Что такое «иммунитет к переменам» и как с ним бороться?

Организации по всему миру тратят миллиарды долларов и уйму времени на внедрение разных методик оценки, с помощью которых персонал может повысить свою эффективность. Люди смело выслушивают адресованные им критические замечания и рекомендации о том, что им нужно в себе изменить. Они часто соглашаются и обязуются внести корректировки. Они могут даже начать вкладывать много эмоциональной̆ энергии в свои обязательства. Но потом они обычно понимают, что мало изменились.

Слишком часто клятвы в верности своим обязательствам становятся похожи на решения, что мы принимаем под Новый год. Ведь и они тоже искренни. Когда мы даем себе обещания в преддверии начала года, то считаем те свои качества, от которых хотим избавиться, дурными. А те, что мы хотим развить, кажутся нам хорошими. Но пока мы не поймём, что те наши приверженности, которые порождают не нравящиеся нам поступки, исключительно эффективны, мы не сможем верно сформулировать проблему. 

Другими словами, человек не способен добиться своих целей, сохранив прежний образ мышления.

Иммунитет к переменам, как подсказывает нам само это словосочетание, – наша система самозащиты. И изменив подход, мы можем преодолеть любую сложность.

Профессор Рональд Хейфец различает два типа вызовов, связанных с переменами: «технический» и «адаптивный». 

Освоение техники удаления аппендицита или посадки самолета с не вышедшим передним шасси можно отнести к решению технических проблем, но результат крайне важен для пациента, лежащего на операционном столе, или объятых страхом пассажиров самолета, думающих о неминуемой̆ авиакатастрофе.

Но большинство перемен, которые необходимо предпринять сегодня или завтра, требуют не только «встраивания» новых «технических» навыков в прежний̆ образ мышления. Это «адаптивные» трудности, и их решение возможно только с изменением образа мышления и переходом на более высокую ступень развития сознания.

Хейфец считает, что главную ошибку руководители совершают, когда сугубо техническими средствами пытаются ответить на адаптивные вызовы. Мы не всегда в состоянии внести желаемые изменения, если определяем свою проблематику как техническую, хотя на самом деле стоим перед адаптивной̆ трудностью. 

На трансформацию требуется время. Экспресс-решения не существует. Дело в том, что мы находимся в мире культивирования человеческой личности, а не инженерского подхода к человеку. Мы не просто переключаем тумблер. Мы говорим об эволюции сознания и его комплексности. 

Однако принять факт, что на развитие сознания требуется время, не значит просто сесть и ждать. От наших действий̆ многое зависит. Создайте условия для безопасных перемен.

Мост Золотые Ворота в Сан-Франциско постоянно подкрашивают. Как только завершаются одни работы, тут же начинаются новые. Поддерживать золотистое сияние моста город считает задачей первостепенной̆ важности. А на чем хочет сосредоточить постоянное внимание ваша организация?

Постоянное развитие сотрудников на работе лучше всего отвечает интересам организации и личным интересам каждого работника. Организация не может предоставить лучшего «поощрения», чем инвестировать в утоление голода саморазвития – желание смотреть в корень (внутреннего и внешнего мира), работать продуктивнее, уметь больше.

Когда мы преодолеваем неприятие перемен, мы перестаем заниматься ненужной торговлей: наша иммунная система освобождает нас от волнений, взамен давая иллюзию того, что на многое мы не способны. Но мы способны!

О том, как сделать первый шаг читайте в книге «Неприятие перемен».