0/5

Игра на вылет: тонкости мотивации сотрудников бэк-офиса

Игра на вылет:  тонкости мотивации сотрудников бэк-офиса
время публикации: 11:30  16 ноября 2016 года
На собеседовании с этим человеком вам казалось, что вы нашли редкую Звезду! Энтузиазм, эмоции, компетентность, способности свернуть горы, – всё было на высоте! Но отчего в офисе он завял, и его больше интересуют фотографии друзей в социальных сетях, нежели реализация проекта? Вы ошиблись или с системой мотивации что-то не так? «Резать, не дожидаясь перитонитов» или попробовать «раздуть пламя» в заскучавших сотрудниках?
Игра на вылет:  тонкости мотивации сотрудников бэк-офиса
Что делать, если ваши сотрудники в рабочее время ищут работу в туалете, перелистывая закладки «Избранного» в своем смартфоне?

Что делать, если каждый хочет стать начальником, но по объективным причинам вы не в силах, да и не вправе осуществить подобное?

Что делать, если сотрудники не хотят работать, если кофе-брейк, перекур, и обеденный перерыв  для сотрудника становятся единственной спасательной лодкой, чтобы уйти от «пожара» своих обязанностей?

Что делать, если вы взяли на работу героя из HR-романа «Чарли Декабрёв», – человека, красиво говорившего на собеседовании, но в деле не компетентного абсолютно – как уволить или раскрыть его способности? Ведь если ему удалось произвести сильное впечатление на «смотринах», очевидно, что способности в этом человеке есть, и немалые.

Мы не случайно несколько раз повторили известный риторический вопрос Чернышевского. Изучая тему мотивации бэк-офиса, ощущаешь себя в батискафе, погруженном в неизведанную глубину в полной темноте. И поскольку корпоративная природа для каждой компании, как правило, не типична – на данный момент не существует единого мотивационного проекта-шаблона для всех. Но своеобразный институт, сформированный в начале всех начал – человеческий ресурс знаний и навыков, всё же един. Как одинаковы и психология, желания, и потребности.

А какой вообще должна быть мотивация для бэка – материальной или не материальной?

Анализируя опыт крупнейших российских ритейлеров, можно сделать справедливый вывод (не учитывая точечные примеры регионов), что не материальная мотивация в России, в принципе не работает, а материальная  настолько «избита», что к ней сотрудники перестают относиться серьёзно.


Наши любимые приёмы: KPI и баллы

Пожалуй, самые популярные примеры мотивации основаны на дополнительном денежном вознаграждении или престижном статусе. Проблема KPI, если не грамотно расставлены акценты, не излечима – сотрудник стремится выполнять только тот показатель, который заложен в программе, а остальные благополучно «проваливаются». Также и функционал такого работника качественно не улучшается.
Давайте будем объективными: классическая мотивационная программа по принципу начисления баллов, за какое-либо полезное действие в корпоративной сети или проекте также работает далеко не всегда.
И если уж быть совсем объективными, то и главные призы в таких программах получают лишь те, кому отдали свои баллы большинство.  Т.е. более 70% сотрудников по факту в подобной программе не задействованы.  Хоть и работает портал, трудятся дизайнеры, считают и договариваются маркетологи, проблему корпоративных социальных сетей постиг тот же фактор, что и обычные социальные сети – обезличивание участников.


Действительный HR: проблема извне

Далеко не секрет, что современный рынок труда сохраняет довольно быструю динамику инноваций. И если вчера были нужны юристы, то сегодня digital-специалисты, а завтра будут в тренде облачные директора. От того, многие работают не на своих местах – особенно категории менеджеров низшего и среднего звена.

Данную ключевую аудиторию, у нас и стоит задача – удержать качественно. Именно их класс, больше других влияет на текучесть кадров.


Кейс «Адаптация талантов»

Думается, что новый подход к мотивации сотрудников бэк-офиса должен строиться на формировании некого «института талантов».

1. Начинаем  с анализа качеств сотрудников своего отдела:

- Что ты умеешь делать лучше всего? Кто ты по образованию? Что тебе нужно для самореализации?

Именно такие вопросы следует задать каждому из сотрудников, которые очевидно не довольны своей позицией или не проявляют должной энергии в достижении поставленных целей. Если сотрудник не доволен работой, если он хочет повышения, которое ему «не светит», если он попал не на «свое место» – он совершенно точно не упустит возможность проявить себя и заявить о своих талантах. Здесь уже заработает психологический фактор признания в обществе.

2. Создание базы знаний.

После проведенного анализа, распределите кейсы по талантам среди своих сотрудников, и обозначьте дедлайн.

Глобальная цель каждого кейса «Что я могу сделать во благо компании?».

Метод реализации: конкретный проект или рекомендация.

Приз: признание и победа в мотивационной программе, вынесение проекта к обсуждению для совета директоров.

Поверьте, выполнение данной задачи, ни в коем случае не помешает основной работе:
Лучше, если сотрудник будет заниматься «любимым делом», будет увлечен мотивацией на работе, чем тайно искать другого работодателя или читать развлекательные паблики.

Игра на вылет:  тонкости мотивации сотрудников бэк-офиса

3. Курирование проекта.

Не забывайте о том, что необходимым фактором в данной мотивационной игре является её актуальность. Не преподносите данный проект как нечто временное, – это может разозлить сотрудников. Всегда держите обратную связь, и продолжайте работу с талантами. 

4. Кульминация проекта.

Идеально, если проект защищен и организован по линии HR. Кроме, символических подарков – безусловно, главная награда для сотрудников в России – это корпоратив. А применительно к мотивации – фестиваль или грандиозный праздник, где сотрудники увидят друг друга.

Научно доказано, что память и сущность человека привязаны к символам и ценностям.

Из этого, мы можем предположить, что сотрудник скорее останется и будет на «отлично» работать там, где его ценят – а не там где больше платят, и повышают по служебной лестнице.

Кроме того, любая интеллектуальная деятельность способствует к развитию мышления и повышению внимания.  Работая над кейсом, условно говоря, по специальности – будут повышаться навыки сотрудника и на той работе, какую от него ждет руководитель. 








Итог

Конечно же, данная статья собирает только общие принципы организации работы талантов, и кейс для каждой компании  необходимо рассматривать в индивидуальном формате. Но со всем вышесказанным нельзя не упомянуть еще один классный приём со стороны  работодателя – это ребрендинг отдела и должностей. 

Хоть приём и известен довольно широко, и в Европе, к примеру, применяется часто – в России, почему-то не все компании любят его использовать. Возможно, это связано с большим количеством согласований в структуре. Но для интернет-магазинов и стартапов он, безусловно, может стать одним из самых эффективных инструментов в деле повышения мотивации сотрудников. Ведь каждый участник команды воспринимает название своей должности, как второе имя, гордится им и защищает его. Но если он просто Специалист, один среди пар десятков себе подобных, – это не мотивирует.


Виталий Ванин
Независимый эксперт по мотивационным программам и внутрикорпоративному PR
0
Реклама на New Retail. Медиакит