Разбиваем мифы об управлении поколением Z и Альфа: какие кнуты и пряники работают с новыми сотрудниками

Рассказывает Дарья Кочкина, руководитель группы обучения и развития персонала FM Logistic в России.

Кажется, что подход формата правильно/неправильно уже безнадежно устарел в теории менеджмента и сейчас руководителям как никогда важно проявлять гибкость и эмпатию к своим командам, когда они становятся все более разнообразными и распределенными.

Управленческие подходы, которые работали 10–15 лет назад, дают все меньше эффекта. На практике это вызывает у менеджеров один и тот же вопрос: можно ли мотивировать молодых сотрудников привычными инструментами — «кнутами и пряниками»?

Если коротко: да — но в другой форме. Разберу несколько примеров на своем опыте.

Миф 1. Поколение Z не хочет работать

Реальность: они не готовы работать «просто потому что надо».

В работе это проявляется особенно заметно: если сотрудник не понимает, зачем нужна задача, он выполняет ее формально или игнорирует.

Стажировку молодого сотрудника начинаем с основ: рассказываем простыми словами, чем занимается компания, какая у нее структура, какое место занимает отдел, в котором он будет работать. Обозначаем, какие задачи будут в начале и почему, какое влияние они окажут на работу отдела и какие навыки он приобретет. 

Поверьте, даже такую задачу, как уничтожение ненужных документов через шредер, можно сделать «полезнее», если рассказать, как сильно это разгрузит команду. А параллельно сотрудник сможет, например, узнать, какие виды платежных документов существуют. 

Вывод: Z лучше вовлекается через понятную цель и ее взаимосвязь с теми навыками, которые он может приобрести.


@Freepik (лицензия INV-C-2024-8250540)

Миф 2. Им нужны только деньги

Реальность: деньги важны, но не являются единственным драйвером.

Для поколения Z ключевые факторы это:

● гибкость графика

● понятная система роста

● отношение руководителя и команды 

● ощущение справедливости

Но им важно видеть результат своей работы, в том числе в денежном виде. Здесь хорошо заходят микробонусы за быстрые результаты: оплата день в день, доплата за перевыполнение плана, конкурсы, где можно сделать что-то быстрее всех и пр. 

Ритейл позволяет перестраивать процессы и предлагать разные варианты работы. Даже если говорить про склад — варианты графиков 2\2, 5\2 и др. тоже является преимуществом, когда сотрудник сможет выбрать удобный для него формат.

Зумеры за справедливое вознаграждение или как минимум, за то, чтобы им четко и понятно объяснили, почему такой объем работы оплачивается именно так и что нужно сделать, чтобы зарабатывать больше.

Вывод: Z реагирует не на «большую премию в конце квартала», а на частую обратную связь и быстрые вознаграждения.

Миф 3. Жесткая дисциплина не работает

Реальность: дисциплина работает, но нужно донести ее ценность и целесообразность.

Для поколения Z ключевой вопрос — «зачем?». Классическая модель «Так надо, потому что это правило» неэффективна.

Что работает: «Если мы организуем тренинг, то важно прийти в переговорную за 30 минут, чтобы проверить оборудование и подготовить помещение. Потому что до этого там была встреча на 50 человек, и они оставили лишние стулья. Чтобы тренеру и участникам было комфортно заниматься, важно навести порядок до обучения, чтобы не тратить минуты самого тренинга» — объяснить, зачем это «надо».

Вывод: Z лучше реагирует на смыслы, чем на административное давление.


@Freepik (лицензия INV-C-2024-8250540)

Миф 4. Они не лояльны компании

Реальность: лояльность нужно сформировать. 

Действительно, иксы и игреки могли просто работать в компании 5–10 лет. Поколение Z оценивает работодателя по опыту работы здесь и сейчас.

Что важно:

● адекватный руководитель

● прозрачные правила

● ощущение развития

Часто руководителей ставят перед фактом — к тебе выходит стажер. Но руководитель не готов: он не проанализировал и не выбрал задачи, которые можно поручить сотруднику без опыта, он не знает, как вовлечь команду, чтобы они также подключились к адаптации новичка, режим работы его отдела не был готов к приему новенького, что выливается в ситуации, когда зумер идет обедать один или сидит на рабочем месте и смотрит рилсы, потому что для него нет задач.

Лояльность появляется там, где человек чувствует свою необходимость и признание. Помогите руководителям выбрать пул задач для стажеров, добавьте геймификацию, электронные курсы или другие общие активности, которые могут занять стажера, пока руководитель будет занят. Научите руководителей видеть в стажере генератора идей, вдохновителя, свежую кровь, а не обузу.

Вывод: Z не нужно нанимать для статистики, найдите те отделы и задачи, где они действительно будут полезны и смогут себя проявить.

Миф 5. Ими невозможно управлять

Реальность: ими нужно управлять быстрее и чаще.

Что работает лучше всего:

1. Короткие задачи: не «план на месяц», а план на смену.

2. Быстрая обратная связь: не раз в квартал, а ежедневно или еженедельно.

3. Визуализация результатов: дашборды, рейтинги, цифровые доски результатов.

4. Сильный и вовлеченный линейный менеджер: для поколения Z руководитель важнее бренда компании.

Руководителям нужно научиться в том числе перестраивать свои подходы в управлении временем и задачами. Есть классные инструменты в проектном менеджменте — трекеры задач — где каждый сможет видеть, какие задачи стоят на день/неделю, какой статус. 


@Freepik (лицензия INV-C-2024-8250540)

Научите руководителей использовать их для управления командой — пусть каждый видит вклад в общий результат. Для обратной связи отлично зайдет формат дашбордов или недельного статуса, когда каждый делится своими успехами и сложностями на неделю, может получить подсказку или просто «выговорится».

Вывод: поколение Z не разрушает систему управления — оно меняет скорость и формат управления, учит руководителей быть более гибкими и эмпатичными.

---

Читайте также: Цифровые кочевники: поколение X против поколения Z. Конкуренция или коллаборация?

---

Работают ли?

Так работают ли «кнуты и пряники» для молодежи? Да, но в измененной форме.

Кнут — не штрафы, а:

● прозрачные правила

● быстрые последствия

● четкие стандарты

Пряник — не только деньги, а:

● быстрые бонусы

● признание

● возможности развития

Нужно учитывать, что следующее поколение — альфа — вырастет в полностью цифровой среде. Для ритейла это означает обучение через мобильные форматы, короткие образовательные модули (попкорн-обучение) и использование игровых механик в работе. А значит, нужно уже сейчас учить руководителей воспринимать эти форматы не для галочки, а как реальный рабочий инструмент.

В гонке выиграют те компании, которые сокращают дистанцию между сотрудником и руководителем, дают возможность быстрых результатов и обратную связь, делают работу понятной и прозрачной. Компании, которые адаптируют управление линейным персоналом уже сейчас, получают ключевое преимущество в будущем.  

Дарья Кочкина, 
руководитель группы обучения 
и развития персонала FM Logistic в России.

Для NEW RETAIL