5 самых серьёзных ошибок при подборе персонала

Основой успешных продаж в розничной торговле тоже является отношение к клиенту со стороны сотрудников. Тех, которые работают непосредственно в торговом зале. Поэтому персонал нужно правильно подбирать, а потом учить. 

Подбор персонала – на первый взгляд не такое уж и сложное дело. Разместить объявление в интернете и побеседовать с кандидатом может любой. Но сделать правильный выбор среди претендентов на вакантную должность – это искусство. Менеджеры розницы знают чувство горького разочарования, когда хороший кандидат вдруг превращается в плохого работника. В чем дело? Что не так? Проблема в неправильном отборе. Большинство администраторов допускают во время собеседования ошибки и принимают на работу «не тех» людей. В итоге покупатели начинают обходить магазин стороной, а продажи падают.

Красивым людям повезло. Свойство человеческого восприятия таково, что внешнюю привлекательность мы часто путаем с умом, профессионализмом и другими качествами. Директору магазина, который ищет в штат сотрудников, не чуждо ничто человеческое, в том числе и заблуждения относительно внешности кандидатов. Часто получается так, что в торговом зале работают симпатичные, но совершенно ленивые и недоброжелательные сотрудники. И не мудрено, ведь красота не имеет ничего общего с качествами хорошего исполнителя. 

Кроме того, люди с привлекательной внешностью, часто чувствуют, что достойны более престижной работы. Они вовсе не горят желанием пополнять товар на полке или нравиться покупателям. Зачем? По их мнению, они заслуживают лучшей доли – управлять и производить впечатление, а обслуживанием пусть займутся другие, те, кто попроще.

Люди с заурядной внешностью, впрочем, тоже умело манипулируют собеседником. Лесть, подчеркнутая вежливость и предупредительность обезоруживают даже самых объективных руководителей.  Но это тоже не более чем способ подать себя в выгодном свете, причем самый простой и самый безотказный.

Впрочем, это вовсе не значит, что все красавцы и красавицы сплошь лентяи и хамы. Нет, но выбирая из потока кандидатов, лучше держать в уме поговорку «Не все то золото, что блестит».

Но как оценить человека? Если внешность – критерий не самый объективный, то, может, имеет смысл проанализировать прошлый опыт работы? Что может быть правдивее? Да, заслуги и достижения говорят о кандидате более точную информацию. Но только в том случае, если мы можем ее проверить. Многие кандидаты работают, чтобы получить вожделенную запись в трудовой. Но только лишь для того, чтобы потом устроиться на другое место работы. Стаж отнюдь не означает, что они – прекрасные работники. 

Ритейл, в отличие от других видов деятельности, дает прекрасные и равные возможности роста как новичкам, так и профессионалам. Иногда стаж, наоборот, даже мешает. Опытные продавцы менее гибки, берегут свои силы и не любят меняться. Так что анализ профессионального опыта кандидата – дело нужное, но не стоит придавать ему определяющего значения.

Мы все, выросшие на детективах, любим поиграть в следователя. Что может быть интереснее, чем глубокомысленно задавать вопросы, задумчиво молчать и делать выводы? Для полноты образа не хватает трубки и кресла, чтобы почувствовать себя Шерлоком Холмсом. 

И вот мы вовсю наклеиваем ярлыки и ставим диагнозы. Разведен? Значит, не удержится на работе более трех месяцев. Имеет кредит? Будет держаться за место руками и ногами. Но все подобные умозаключения основываются на непроверенных стереотипах. В  основе такой «проницательности» лежит обычная нечестность перед самим собой. Тем, кто проводит собеседование, хочется выглядеть уверенно. Но в жертву уверенности обычно приносят объективность.

Менеджеры розницы, уже понявшие, что отбирать персонал, опираясь на стереотипы, никуда не годится, подходят к процессу более «научно». К примеру, они ищут что-нибудь общее в качествах претендентов с теми, кто уже работает. Допустим, если у кандидата Светы высшее техническое образование, как у кассира Елены, то ее однозначно стоит принимать на работу. Потому что Елена работает уже второй год и показала себя с лучшей стороны.

Такой метод отбора даже при не очень тщательном рассмотрении не выдерживает никакой критики. Тем не менее, многие им пользуются, потому что он дает иллюзию объективности.

Когда принять решение сложно, человек начинает интересоваться мнением других людей. Но кого администратор может спросить на собеседовании? Конечно же кандидата! Один из самых частых вопросов так и звучит: «Какие у вас есть сильные и слабые стороны?».

Работодатели слишком сильно полагаются на самооценку во время интервью, исходя из убеждения, что кандидату лгать о себе не имеет никакого смысла: обман рано или поздно вскроется. Но на собеседовании люди порой говорят неправду не из желания соврать, а просто потому, что сами заблуждаются в оценке своих способностей и достижений. Не факт, что человек, грамотно расхваливший себя на собеседовании, исполнительный работник. 

Бывает и наоборот. Кандидат может принизить себя, сказав, например, что его самый большой порок – лень. Ну и что?  О чем это говорит? Действительно ли он ленив? Нет. Скорее всего, просто самокритичен, а это верный признак хорошего исполнителя. Но мы берем на работу других людей - не самых лучших, а тех, кто оценил себя как самых лучших.

Как же подбирать персонал правильно, чтобы не допустить ошибок? Во-первых, всегда старайтесь проверять рекомендации. Позвоните бывшему начальнику кандидата, задайте вопросы. Во-вторых, возьмите себе за правило делать окончательные выводы о человеке только тогда, когда сами своими глазами увидите результаты его работы.  И третье – будьте проще. Не считайте себя умнее и проницательнее других. Люди, которые проходят собеседование, прекрасно видят ошибки, которые вы допускаете во время интервью. Позиция работодателя несколько «ослепляет» менеджера. Если вы поймете и примете это, то будете оценивать кандидатов, может быть, и не так уверенно и категорично, зато более точно и справедливо.