Рабочие хитрости: как мотивировать ценных сотрудников на работу

Эксперты по управлению персоналом уверены, что лучше заранее предотвратить утечку талантливых и квалифицированных кадров, чем переубеждать тех, кто уже принял решение уволиться. Нужно постоянно мотивировать ценных сотрудников на работу именно в вашей кампании. 

1. Давайте таким сотрудникам сложные интересные задачи. Настоящего профессионала отличает желание развиваться, решать все более трудные задачи, добиваться большего. У него должно быть осознание того, что он нужен кампании, растет с ней вместе, делает что-то важное и нужное. Вовлеченность работников играет одну из ключевых ролей в формировании системы мотивации. Не видя дальнейшей перспективы для инновационного подхода, он будет механически выполнять свои обязанности. Снижение уровня вовлеченности напрямую негативно влияет на уровень лояльности.

2. Расширьте круг обязанностей такого сотрудника. Предложите сменить вид деятельности на подобный, но отличный от основного. Дайте поработать в другом «функционале». Предложите ему обучиться смежной специальности и работать, используя полученные знания в комплексе с уже имеющимися навыками. Сотрудника, заинтересованного в саморазвитии, всегда можно «соблазнить» курсами повышения квалификации, интересным тренингом или мастер-классом. 

3. Не ставьте ему слишком строгих рамок. Давайте возможность проявлять инициативу, продвигать свои идеи. Если творческий и инициативный человек все время предлагает идеи, которые остаются без внимания, то однажды ему это просто надоест. Поддерживайте его начинания. Создавайте условия для реализации проектов. Если человеку предоставить больше самостоятельности в решении вопросов, возможно, это повысит его интерес к выполняемым обязанностям.

4. Двигайте по служебной лестнице. Наделяйте новыми должностями, давайте почетные звания. Поддерживайте здоровые амбиции. Загрузите «важной и ответственной работой». Дайте в подчинение людей: одного помощника или даже новую команду. Иногда сотруднику не хватает признания и внимания со стороны руководства, коллег и подчиненных.

5. Давайте возможность демонстрировать свой профессионализм. Неплохие результаты можно получить весьма недорогим способом – наделить такого специалиста статусом эксперта. Важно интересоваться его мнением во время совещаний, закрепить за ним обязанность давать комментарии СМИ по профессиональным вопросам, а в определенных случаях – предложить роль наставника для молодых специалистов. 

Дело дошло до заявления? Надо признать, что ошибку допустили именно вы, как руководитель. Не распознали на раннем этапе момент наступления скуки, не решили превентивно конкретную проблему сотрудника. И чем больше по размерам становится ваша организация, чем больше у вас людей в прямом подчинении (по стандартам, их не должно быть больше 20), тем сложнее найти это время на личную беседу. Например, в больших компаниях у менеджеров есть обязанность не менее часа в месяц проводить с каждым из своих прямых подчиненных в беседе на не связанные с работой темы. Считается, что так можно почувствовать настроение своего сотрудника относительно его положения в компании. И не допустить ситуации увольнения ценного сотрудника.

Подавляющая часть сотрудников принимает решение об увольнении не спонтанно, а под влиянием различных обстоятельств и размышлений. Мотивы могут затрагивать как профессиональные сферы, так и личные. Хотя финансы играют важную роль в удержании перспективных специалистов, не всегда размер заработной платы определяет стремление перейти в другую компанию. Простого вопроса «Почему вы решили покинуть нашу компанию?», как правило, недостаточно. Подобная беседа – всегда стресс, поэтому обычно человек старается дипломатично уйти от прямых ответов.

Чтобы понять настоящие причины неудовлетворенности сотрудника текущим местом работы, можно поинтересоваться тем, каким он видит своего будущего работодателя и в чем отражаются его нынешние нереализованные ожидания. Если человек акцентирует внимание на карьерном росте или большей самостоятельности, следует провести параллель с его текущим положением. Также можно вернуться к первым неделям работы в этой компании и попросить рассказать об ожиданиях на тот период. На основании этого проанализируйте, насколько ему удалось воплотить свои планы.

Если ценный сотрудник все-таки решит уйти, скажите ему, что готовы принять его обратно. Расстаньтесь по-доброму, предложите обращаться по различным вопросам, даже после увольнения. Не кричите, не выговаривайте в сердцах «Обойдемся без вас!» Возможно, Земля обернется несколько раз, и ваш ценный сотрудник вновь придет к вам в кампанию. Примите его достойно.

Иногда бывает сложно вовремя распознать, что ценный сотрудник принял решение о переходе в другую компанию, и не всегда можно сделать адекватное контрпредложение. Но в любом случае это увольнение должно стать для руководства серьезным сигналом о необходимости пересмотра политики управления талантами. Даже если не получится уговорить человека остаться, важно диагностировать причины, по которым он решил уйти, и, возможно, предотвратить начинающийся процесс массового оттока персонала.