Страх потеряли! 11 ментальных настроек эпохи потребления, которые меняют (или даже уже изменили) рынок труда
время публикации: 10:00 01 февраля 2024 года
@Freepik
Екатерина Евдокимова, бизнес-консультант по работе с человеческими ресурсами (управление персоналом и маркетинг).
Ситуация по дефициту персонала – история, которая возникла не вчера. И даже не год назад. Ритейл уже как минимум лет 5 живет в режиме «открыты вакансии вечно и много». И не только ритейл.
С одной стороны – это реально результат демографической ямы. Просто физически стало меньше тех, кто нам нужен (ведь все же привыкли рассматривать персонал до 30, максимум 35 лет). Однако, откуда же тогда берется парадокс, который мы наблюдаем, если общаемся с сотрудниками вне рамок собеседований и формальностей? Они в один голос говорят, что работать негде, все вакансии «тухлые» и прочие неприятные для ушей работодателя вещи.
Предвидя вопросы и сомнения читателя, сразу оговорюсь – все, о чем я рассказываю дальше не плод моей буйной фантазии. Это выводы из многих часов глубинных интервью с самыми разными сотрудниками – хорошими и не очень, мотивированными и токсичными, женщинами и мужчинами. В общем – с разными, но совершенно точно живыми, реальными людьми, которые приходят в компании, работают и уходят из них.
Они совершенно искренне рассказывали мне о том, как текла их мысль в разных ситуациях, и как они в результате поступали.
Так вот, парадокс, о котором написано выше – это, как ни странно, результат определенного периода времени, который мы часто называем эпохой потребления. Вы ведь не думаете, что она затронула только роль потребителя и обошла стороной поведенческую модель сотрудника? За последние 30 лет в мышлении происходила ценностная метаморфоза. А мышление, как мы знаем, напрямую влияет на поведение. Так что же изменилось?
Изменились ментальные настройки. Остановлюсь на тех, которые сегодня определяют поведение сотрудника:
Исчез страх остаться совсем без средств к существованию. 90-е годы для людей моложе 35 лет – это что-то из области легенд (что, кстати, доказывают последние явления в области кино, моды и пр. – нашлось даже место романтизации этих времен). Про более ранние опасные для выживания периоды я уже и не говорю. Поэтому нет и страха потери работы – это больше не настолько критичное событие, и теперь нет смысла «наступать себе на горло», если что-то пошло не так. Можно, как вещь на полке, взять и выбрать другую работу.
Снизились «кастовые» требования внутри профессий и одновременно повысился дефицит человеческого ресурса во всех сферах. Ни для кого не будет открытием, что на рынке множество специалистов, которые работают не по своей дипломной специальности. Обучение тоже доступно в самых разных форматах и на самый разный кошелек. Смена нескольких профессий за короткий период времени – это уже сегодняшний день. По сути – дороги открыты, можно пробовать, переходить, искать. Чем и занимаются наши кандидаты с разной степенью результативности – активно «ищут себя» (это, кстати, еще и модно).
Поэтому не питайте иллюзий по поводу того, что кто-либо будет работать у вас вечно (эти иллюзии особенно видны при увольнениях, когда это расценивается как предательство компании). Средний «срок жизни» сотрудника на рабочем месте – год-полтора. И ваша задача организовать процесс максимально быстрого подбора, обучения и адаптации.
Это значит – детально продуманные, четко и кратко описанные материалы и процессы, отлаженная технология выработки минимально необходимых навыков в очень короткие сроки, а не адаптация по типу «сейчас позову Сережу, и он тебе быстренько расскажет все что надо и не надо (и выдаст руководство на 200 листов убористого текста)».
Приоритет «хочу» над «надо» вырос до гротескных размеров. Над этим основательно поработала армия поп-психологов и «яжматерей». Из всех утюгов в молодые неокрепшие умы вливалась история про «делай то, что хочешь и не делай если не хочешь», а если что-то не получилось – то оно просто «не твое». А родители вторят «не для того я ягодку рОстила». Я не буду здесь останавливаться на том, насколько пагубна такая настройка для обучения, освоения принципиально нового навыка и пр.
Но работа, особенно в ритейле, явно не попадает в категорию «хочу». И обучение продажам в большинстве случаев – тоже не увлекательная прогулка в ромашках. Потому многие кандидаты исчезают как тени ровно в полдень в первые дни стажировки – вышел на обед и не вернулся.
В мире потребления все быстро, просто и доступно – сервис, интерфейс, покупка, еда, зрелища. И это принцип, который лег в основу восприятия любого явления. Частью этой настройки является «короткое мышление» - как картинки в соцсетях, где один пост равен одной мысли (а иногда и ни одной, так - «атмосферная картинка-настроение»).
Поэтому очень важны короткие форматы обучения, легкий и простой «вход» в новые условия, простые стандарты, никаких лишних шагов и движений. Зачастую в рабочей обстановке все не так – громоздкие стандарты, обучение крупными неадаптированными массивами информации, не прозрачные правила, психологический климат где «все сложно».
Можно перечислять и далее – но и так понятно, на местах нет никакого «быстро и просто». И для большинства – это то, что просто не укладывается в голову в прямом смысле слова. Мозг «сломался».
Это примерно, как отправить современного молодого человека в 80-е годы и дать задачу позвонить по межгороду – квест с почтамптом или набором «девушек-связисток» с домашнего дискового телефона он просто не пройдет. Не рекомендуйте инструкцию – читать не станет, если она тоже не предельно короткая и без картинок. Да и не быстро это все было – одно ожидание «на проводе» чего стоило. В общем – на постоянной основе это Утопия.
Тут, правда, нужно отметить одну вещь, которую я заметила в процессе работы с руководителями. Часто огромные фолианты стандартов никак не хотят менять не потому, что они реально нужны. А потому, что, вручая эту «книгу», руководитель с чистой совестью снимает с себя ответственность.
«Я ему ВСЕ материалы дал. А он ничего не понял и не выучил. Сломанный какой-то сотрудник, несите нового». Никто, конечно, не признается в этой вторичной выгоде. Но факт остается фактом – карусель «несите нового» работает, а руководитель героически преодолевает проблемы с этим связанные (молодец же ведь, правда?).
Время карьеристов, которые жили на работе и выгрызали путь ценой своих сил, здоровья и досуга, прошло. Баланс между работой и прочими сферами жизни - предмет вожделения. Поэтому в голове сотрудника есть место для весов, где на одной чаше – деньги и работа, а на другой – силы и время, потраченные на это. И вес второй чаши часто больше. И то правда – ведь «дофаминовый» вечер в кругу реальных или виртуальных друзей лучше, чем переработка (даже оплаченная).
А может ли работа быть «дофаминовой»? Может, и тогда эта настройка просто клад. Ведь, работая за интерес, нынешний сотрудник забывает обо всем прочем. Пути создания «интереса» – в настройках ниже (8,9 и 10 настройки).
@Freepik
Каждый сотрудник, тайно или явно, желает открыть что-то свое. Странное и противоречивое желание, учитывая предыдущие 5 настроек. Но наших сотрудников это не смущает. Потому что выросла эта цель из иллюзии свободы: «Вот буду сам себе начальник – вот заживу! И заработаю!» (вы не представляете, как много стартапов рушится в момент, когда приходит осознание, что выручка не равно твой чистый и незамутненный доход). Инфантильно, но факт.
В этом ключе любая работа по найму – это что-то временное, а руководитель – Карабас, который лишает свободы. Поэтому профессионально расти не нужно, ставить связанные с этим цели - странно. В этой позиции «мечтаний о том, что потом» нам разверзаются двери мифологического мышления и легендообразования в голове сотрудников – тема крайне интересная с точки зрения управленческих историй, но об этом когда-нибудь отдельно.
Сказочный мир потребления он на то и сказочный, что все как-то «само собой» и причинно-следственные связи часто не явные. А если не явные – то и нет их. Примерно так, с щедрой приправой ЕГЭ-подхода в образовании, появился сдвиг в когнитивной сфере, уже даже подтвержденный исследованиями ряда психологов (Тут стоит упомянуть хотя бы одного специалиста из корифеев, кто занимается этой темой много лет – Л.А. Ясюкова, которая регулярно проводит интереснейшие исследования и наблюдения).
Разрыв между действием и его следствием – одна из причин, почему довольно часто не работает система материальной мотивации, возникают завышенные ожидания от места работы, имеют место совершенно не логичные сюрпризы в поведении сотрудника. А если сюда добавить еще и «вишенку» в виде нелогичных действий руководителя (что скрывать, это часто имеет место быть) – то мы получаем полноценное «броуновское движение» в голове сотрудника. Никакой стабильности в поведении и, порой, весьма странные шаги и цели.
Очень вероятно, что сейчас в вашем восприятии сформировался образ «плохого» сотрудника – инфантильного, не глубокого, избалованного. Поэтому здесь важно добавить несколько прекрасных настроек. Они есть и именно они – ключ к получению хорошего результата.
Тот самый «Homo ludens» Й.Хейзинга. Всем руководителям, кстати, очень рекомендую эту книгу прочесть.
Наши сотрудники – поколение «дофаминовых» зависимых. Увлекательная игра – один из мощнейших в этом плане инструментов. Геймификация на работе – самый примитивный вариант пользования этой настройкой. Его за последние годы во многом обесценили, используя только соревновательный и манипулятивный момент. Но на самом деле, важно умелое пользование законами игры. Продуманная логика, многослойность, правила, разработка разноплановых подходов, помимо соревновательного, создание героев и пр – где работа это уже не скучная серая каторга, а целый «Властелин колец».
Сложно и дорого? Как посмотреть. Потому что на работе, где сотрудник «в игре» можно получить от него супер-результат и не переплачивать при этом в заработной плате (ФОТ, как мы помним, серьезная статья, а планы все время растут). Вы же не раз слышали, что люди работают не за деньги? И не верили? А зря. Это только один из поводов.
Общество потребления научило наших сотрудников думать прежде всего о своих интересах. Плохо ли это? Смотря, как вы научились это «готовить».
Эта настройка – часть большого пласта мышления под названием «смысл и мотивация». «Зачем» могут быть самые разные, но они обязательно должны быть. Время, когда вы продаете своим сотрудникам ценность работы у вас, вдруг сошло с трибун «бирюзовых» конференций и всяческих душеподъемных семинаров и стало реальностью. Я сама очень скептически отношусь к «бирюзе» (примерно, как к единорогам). Но при этом совершенно четко вижу на практике, что смысл имеет смысл.
Научились ли мы отвечать на вопрос ценности чем-то кроме клише «вы должны гордиться работой у нас» или «мы лидер отрасли»? Это все точно так же, как с клиентами – если все про нас, то это ни о чем. Надо про них, сотрудников, «зачем».
И это опять не про деньги (какая ирония судьбы - и тут как с клиентами, «дорого» ведь не про деньги возражение). Почему? Потому, что если бы наши продавцы работали за деньги, то вообще не нужно было бы с кровью и потом заставлять их делать простые вещи типа допродаж. Кстати, именно в рамках этой смысловой настройки сотрудники покидают совершенно неплохо оплачиваемую работу ради каких-то интересных «проектов» или ходят «по кругу» по плюс-минус одинаковым местам. Путешествие в поисках смысла.
Создайте и продайте им смысл – и вы получите хорошие кадры за относительно небольшие деньги.
Потребление ведь еще и про впечатление. Экшн, закрученный сюжет, быстрая смена кадра и неожиданные повороты – такой стиль и темп выработал тягу к тому, чтобы заглянуть «за угол» во что бы то ни стало. Удовлетворение любопытства, новые задачи, смена «картинки» - как награда.
Со времен ящика Пандоры любопытство – прекрасная движущая сила. Если коротко – оставьте «морковки» в прошлом, ваши люди уже не «ослики». Возьмите бантик для кошки, пошуршите фантиком (для более яркой картины – кошка играет лучше, если бантик «прячется» и шуршит). Наступило время нового образа – где вы не погонщик, не кошка и не мышка, а сам автор «за кадром» (правда, нужно научиться хорошо и интересно «шуршать»).
Большое поле выбора и быстрая смена окружающего контекста позволили многим из наших сотрудников повысить свои способности к адаптации. Они умеют «ловить ветер». Поменять мнение, принять новые правила игры и придумать нестандартное решение – это очень нужные в продажах способности. Иногда то, что придумал сотрудник – гораздо результативнее и интереснее, чем то, что описано в стандартах. В нашем изменчивом, перенасыщенном мире стандартные решения не всегда могут помочь, а вот нестандартные – да. Поэтому привлечение их к различного рода разработкам и мозговым штурмам – очень полезная вещь для результата.
Правда, гибкость имеет оборотную сторону в виде проблем с ответственностью у наших сотрудников – но это уже другая, управленческая история и о ней не сейчас.
Подводя краткий итог тем настройкам, о которым мы говорили выше, важно понять 2 момента:
1. Мы часто не понимаем и возмущаемся поведению сотрудников. Считаем их какими-то «сломанными» и меняем. И это не приводит ни к чему. Потому что они – не мы. И часто мыслят совсем не так. Еще раз – перед вами не вы. Мир не сошел с ума. Это важно.
2. Любая из настроек (хотя я условно и поделила их на два блока) – не хорошая и не плохая. Так же как у медали – у них две стороны. И весь вопрос в том, как вы будете использовать эту настройку в тех условиях, которые есть на вашем рынке и в вашей компании. И в вашем желании, конечно.
И последнее – для самых «упертых». Для тех, кто все еще считает, что надо найти на рынке труда «лошадок», «умничек» и «звездочек», просто надо хорошо искать (мы же работали по-другому и сейчас есть такие).
Дефицит кадров будет только нарастать. Это жестко, но факт: «звездочек» уже сейчас разбирают себе другие компании еще на этапе их обучения в школе и первых курсах ВУЗов. Уже на третьем курсе все эти ребята знают куда пойдут работать. Совершенно не напрасно гиганты самых разных отраслей вкладывают деньги в акселераторы, стажировки и прочие мероприятия для старшеклассников и студентов. Это стратегический шаг. На долю продающих компаний останутся только те, кто не был привлекателен для прочих работодателей. Поэтому вы можете сколько угодно искать исключения. Они будут, но потребностей не закроют.
Пришла пора открыть глаза на реальный «престиж» работы в сфере продаж и работать с тем, что есть. Либо создавать свои корпоративные питомники для подрастающих будущих сотрудников.
*Цитирование идей автора, высказанных в статье, возможно только с разрешения редакции New Retail.
Читайте также статью автора «Твои? Мои? Наши! Почему личный процент с продаж больше не работает».
Еще совсем недавно страх остаться без работы был одним из главных в сознании любого ответственного россиянина трудоспособного возраста. «Летунов», порхающих с места на место, не любили, особого внимания при онбординге не проявляли, и работа строилась по принципу «неприятно, но делать нечего». Плохая новость для кадровиков старой закалки – эта настройка больше не работает, как, собственно и многие другие…
Екатерина Евдокимова, бизнес-консультант по работе с человеческими ресурсами (управление персоналом и маркетинг).Ситуация по дефициту персонала – история, которая возникла не вчера. И даже не год назад. Ритейл уже как минимум лет 5 живет в режиме «открыты вакансии вечно и много». И не только ритейл.
С одной стороны – это реально результат демографической ямы. Просто физически стало меньше тех, кто нам нужен (ведь все же привыкли рассматривать персонал до 30, максимум 35 лет). Однако, откуда же тогда берется парадокс, который мы наблюдаем, если общаемся с сотрудниками вне рамок собеседований и формальностей? Они в один голос говорят, что работать негде, все вакансии «тухлые» и прочие неприятные для ушей работодателя вещи.
Предвидя вопросы и сомнения читателя, сразу оговорюсь – все, о чем я рассказываю дальше не плод моей буйной фантазии. Это выводы из многих часов глубинных интервью с самыми разными сотрудниками – хорошими и не очень, мотивированными и токсичными, женщинами и мужчинами. В общем – с разными, но совершенно точно живыми, реальными людьми, которые приходят в компании, работают и уходят из них.
Они совершенно искренне рассказывали мне о том, как текла их мысль в разных ситуациях, и как они в результате поступали.
Так вот, парадокс, о котором написано выше – это, как ни странно, результат определенного периода времени, который мы часто называем эпохой потребления. Вы ведь не думаете, что она затронула только роль потребителя и обошла стороной поведенческую модель сотрудника? За последние 30 лет в мышлении происходила ценностная метаморфоза. А мышление, как мы знаем, напрямую влияет на поведение. Так что же изменилось?
Изменились ментальные настройки. Остановлюсь на тех, которые сегодня определяют поведение сотрудника:
Настройка №1 «Нас выбирают, мы выбираем».
Исчез страх остаться совсем без средств к существованию. 90-е годы для людей моложе 35 лет – это что-то из области легенд (что, кстати, доказывают последние явления в области кино, моды и пр. – нашлось даже место романтизации этих времен). Про более ранние опасные для выживания периоды я уже и не говорю. Поэтому нет и страха потери работы – это больше не настолько критичное событие, и теперь нет смысла «наступать себе на горло», если что-то пошло не так. Можно, как вещь на полке, взять и выбрать другую работу.
Настройка №2 «Пресыщение».
Снизились «кастовые» требования внутри профессий и одновременно повысился дефицит человеческого ресурса во всех сферах. Ни для кого не будет открытием, что на рынке множество специалистов, которые работают не по своей дипломной специальности. Обучение тоже доступно в самых разных форматах и на самый разный кошелек. Смена нескольких профессий за короткий период времени – это уже сегодняшний день. По сути – дороги открыты, можно пробовать, переходить, искать. Чем и занимаются наши кандидаты с разной степенью результативности – активно «ищут себя» (это, кстати, еще и модно).
Поэтому не питайте иллюзий по поводу того, что кто-либо будет работать у вас вечно (эти иллюзии особенно видны при увольнениях, когда это расценивается как предательство компании). Средний «срок жизни» сотрудника на рабочем месте – год-полтора. И ваша задача организовать процесс максимально быстрого подбора, обучения и адаптации.
Это значит – детально продуманные, четко и кратко описанные материалы и процессы, отлаженная технология выработки минимально необходимых навыков в очень короткие сроки, а не адаптация по типу «сейчас позову Сережу, и он тебе быстренько расскажет все что надо и не надо (и выдаст руководство на 200 листов убористого текста)».
Настройка №3 «По моему хотению».
Приоритет «хочу» над «надо» вырос до гротескных размеров. Над этим основательно поработала армия поп-психологов и «яжматерей». Из всех утюгов в молодые неокрепшие умы вливалась история про «делай то, что хочешь и не делай если не хочешь», а если что-то не получилось – то оно просто «не твое». А родители вторят «не для того я ягодку рОстила». Я не буду здесь останавливаться на том, насколько пагубна такая настройка для обучения, освоения принципиально нового навыка и пр.
Но работа, особенно в ритейле, явно не попадает в категорию «хочу». И обучение продажам в большинстве случаев – тоже не увлекательная прогулка в ромашках. Потому многие кандидаты исчезают как тени ровно в полдень в первые дни стажировки – вышел на обед и не вернулся.
Настройка №4 «Быстро и просто».
В мире потребления все быстро, просто и доступно – сервис, интерфейс, покупка, еда, зрелища. И это принцип, который лег в основу восприятия любого явления. Частью этой настройки является «короткое мышление» - как картинки в соцсетях, где один пост равен одной мысли (а иногда и ни одной, так - «атмосферная картинка-настроение»).
Поэтому очень важны короткие форматы обучения, легкий и простой «вход» в новые условия, простые стандарты, никаких лишних шагов и движений. Зачастую в рабочей обстановке все не так – громоздкие стандарты, обучение крупными неадаптированными массивами информации, не прозрачные правила, психологический климат где «все сложно».
Можно перечислять и далее – но и так понятно, на местах нет никакого «быстро и просто». И для большинства – это то, что просто не укладывается в голову в прямом смысле слова. Мозг «сломался».
Это примерно, как отправить современного молодого человека в 80-е годы и дать задачу позвонить по межгороду – квест с почтамптом или набором «девушек-связисток» с домашнего дискового телефона он просто не пройдет. Не рекомендуйте инструкцию – читать не станет, если она тоже не предельно короткая и без картинок. Да и не быстро это все было – одно ожидание «на проводе» чего стоило. В общем – на постоянной основе это Утопия.
Тут, правда, нужно отметить одну вещь, которую я заметила в процессе работы с руководителями. Часто огромные фолианты стандартов никак не хотят менять не потому, что они реально нужны. А потому, что, вручая эту «книгу», руководитель с чистой совестью снимает с себя ответственность.
«Я ему ВСЕ материалы дал. А он ничего не понял и не выучил. Сломанный какой-то сотрудник, несите нового». Никто, конечно, не признается в этой вторичной выгоде. Но факт остается фактом – карусель «несите нового» работает, а руководитель героически преодолевает проблемы с этим связанные (молодец же ведь, правда?).
Настройка №5 «Пожить для себя».
Время карьеристов, которые жили на работе и выгрызали путь ценой своих сил, здоровья и досуга, прошло. Баланс между работой и прочими сферами жизни - предмет вожделения. Поэтому в голове сотрудника есть место для весов, где на одной чаше – деньги и работа, а на другой – силы и время, потраченные на это. И вес второй чаши часто больше. И то правда – ведь «дофаминовый» вечер в кругу реальных или виртуальных друзей лучше, чем переработка (даже оплаченная).
А может ли работа быть «дофаминовой»? Может, и тогда эта настройка просто клад. Ведь, работая за интерес, нынешний сотрудник забывает обо всем прочем. Пути создания «интереса» – в настройках ниже (8,9 и 10 настройки).
@Freepik
Настройка №6 «Свое дело».
Каждый сотрудник, тайно или явно, желает открыть что-то свое. Странное и противоречивое желание, учитывая предыдущие 5 настроек. Но наших сотрудников это не смущает. Потому что выросла эта цель из иллюзии свободы: «Вот буду сам себе начальник – вот заживу! И заработаю!» (вы не представляете, как много стартапов рушится в момент, когда приходит осознание, что выручка не равно твой чистый и незамутненный доход). Инфантильно, но факт.
В этом ключе любая работа по найму – это что-то временное, а руководитель – Карабас, который лишает свободы. Поэтому профессионально расти не нужно, ставить связанные с этим цели - странно. В этой позиции «мечтаний о том, что потом» нам разверзаются двери мифологического мышления и легендообразования в голове сотрудников – тема крайне интересная с точки зрения управленческих историй, но об этом когда-нибудь отдельно.
Настройка №7 «Кривая логика».
Сказочный мир потребления он на то и сказочный, что все как-то «само собой» и причинно-следственные связи часто не явные. А если не явные – то и нет их. Примерно так, с щедрой приправой ЕГЭ-подхода в образовании, появился сдвиг в когнитивной сфере, уже даже подтвержденный исследованиями ряда психологов (Тут стоит упомянуть хотя бы одного специалиста из корифеев, кто занимается этой темой много лет – Л.А. Ясюкова, которая регулярно проводит интереснейшие исследования и наблюдения).
Разрыв между действием и его следствием – одна из причин, почему довольно часто не работает система материальной мотивации, возникают завышенные ожидания от места работы, имеют место совершенно не логичные сюрпризы в поведении сотрудника. А если сюда добавить еще и «вишенку» в виде нелогичных действий руководителя (что скрывать, это часто имеет место быть) – то мы получаем полноценное «броуновское движение» в голове сотрудника. Никакой стабильности в поведении и, порой, весьма странные шаги и цели.
Очень вероятно, что сейчас в вашем восприятии сформировался образ «плохого» сотрудника – инфантильного, не глубокого, избалованного. Поэтому здесь важно добавить несколько прекрасных настроек. Они есть и именно они – ключ к получению хорошего результата.
Настройка №8 «Человек играющий».
Тот самый «Homo ludens» Й.Хейзинга. Всем руководителям, кстати, очень рекомендую эту книгу прочесть.
Наши сотрудники – поколение «дофаминовых» зависимых. Увлекательная игра – один из мощнейших в этом плане инструментов. Геймификация на работе – самый примитивный вариант пользования этой настройкой. Его за последние годы во многом обесценили, используя только соревновательный и манипулятивный момент. Но на самом деле, важно умелое пользование законами игры. Продуманная логика, многослойность, правила, разработка разноплановых подходов, помимо соревновательного, создание героев и пр – где работа это уже не скучная серая каторга, а целый «Властелин колец».
Сложно и дорого? Как посмотреть. Потому что на работе, где сотрудник «в игре» можно получить от него супер-результат и не переплачивать при этом в заработной плате (ФОТ, как мы помним, серьезная статья, а планы все время растут). Вы же не раз слышали, что люди работают не за деньги? И не верили? А зря. Это только один из поводов.
Настройка №9 «Мне это зачем?».
Общество потребления научило наших сотрудников думать прежде всего о своих интересах. Плохо ли это? Смотря, как вы научились это «готовить».
Эта настройка – часть большого пласта мышления под названием «смысл и мотивация». «Зачем» могут быть самые разные, но они обязательно должны быть. Время, когда вы продаете своим сотрудникам ценность работы у вас, вдруг сошло с трибун «бирюзовых» конференций и всяческих душеподъемных семинаров и стало реальностью. Я сама очень скептически отношусь к «бирюзе» (примерно, как к единорогам). Но при этом совершенно четко вижу на практике, что смысл имеет смысл.
Научились ли мы отвечать на вопрос ценности чем-то кроме клише «вы должны гордиться работой у нас» или «мы лидер отрасли»? Это все точно так же, как с клиентами – если все про нас, то это ни о чем. Надо про них, сотрудников, «зачем».
И это опять не про деньги (какая ирония судьбы - и тут как с клиентами, «дорого» ведь не про деньги возражение). Почему? Потому, что если бы наши продавцы работали за деньги, то вообще не нужно было бы с кровью и потом заставлять их делать простые вещи типа допродаж. Кстати, именно в рамках этой смысловой настройки сотрудники покидают совершенно неплохо оплачиваемую работу ради каких-то интересных «проектов» или ходят «по кругу» по плюс-минус одинаковым местам. Путешествие в поисках смысла.
Создайте и продайте им смысл – и вы получите хорошие кадры за относительно небольшие деньги.
Настройка №10 «Любопытство».
Потребление ведь еще и про впечатление. Экшн, закрученный сюжет, быстрая смена кадра и неожиданные повороты – такой стиль и темп выработал тягу к тому, чтобы заглянуть «за угол» во что бы то ни стало. Удовлетворение любопытства, новые задачи, смена «картинки» - как награда.
Со времен ящика Пандоры любопытство – прекрасная движущая сила. Если коротко – оставьте «морковки» в прошлом, ваши люди уже не «ослики». Возьмите бантик для кошки, пошуршите фантиком (для более яркой картины – кошка играет лучше, если бантик «прячется» и шуршит). Наступило время нового образа – где вы не погонщик, не кошка и не мышка, а сам автор «за кадром» (правда, нужно научиться хорошо и интересно «шуршать»).
Настройка №11 «Гибкость».
Большое поле выбора и быстрая смена окружающего контекста позволили многим из наших сотрудников повысить свои способности к адаптации. Они умеют «ловить ветер». Поменять мнение, принять новые правила игры и придумать нестандартное решение – это очень нужные в продажах способности. Иногда то, что придумал сотрудник – гораздо результативнее и интереснее, чем то, что описано в стандартах. В нашем изменчивом, перенасыщенном мире стандартные решения не всегда могут помочь, а вот нестандартные – да. Поэтому привлечение их к различного рода разработкам и мозговым штурмам – очень полезная вещь для результата.
Правда, гибкость имеет оборотную сторону в виде проблем с ответственностью у наших сотрудников – но это уже другая, управленческая история и о ней не сейчас.
Подводя краткий итог тем настройкам, о которым мы говорили выше, важно понять 2 момента:
1. Мы часто не понимаем и возмущаемся поведению сотрудников. Считаем их какими-то «сломанными» и меняем. И это не приводит ни к чему. Потому что они – не мы. И часто мыслят совсем не так. Еще раз – перед вами не вы. Мир не сошел с ума. Это важно.
2. Любая из настроек (хотя я условно и поделила их на два блока) – не хорошая и не плохая. Так же как у медали – у них две стороны. И весь вопрос в том, как вы будете использовать эту настройку в тех условиях, которые есть на вашем рынке и в вашей компании. И в вашем желании, конечно.
И последнее – для самых «упертых». Для тех, кто все еще считает, что надо найти на рынке труда «лошадок», «умничек» и «звездочек», просто надо хорошо искать (мы же работали по-другому и сейчас есть такие).
Дефицит кадров будет только нарастать. Это жестко, но факт: «звездочек» уже сейчас разбирают себе другие компании еще на этапе их обучения в школе и первых курсах ВУЗов. Уже на третьем курсе все эти ребята знают куда пойдут работать. Совершенно не напрасно гиганты самых разных отраслей вкладывают деньги в акселераторы, стажировки и прочие мероприятия для старшеклассников и студентов. Это стратегический шаг. На долю продающих компаний останутся только те, кто не был привлекателен для прочих работодателей. Поэтому вы можете сколько угодно искать исключения. Они будут, но потребностей не закроют.
Пришла пора открыть глаза на реальный «престиж» работы в сфере продаж и работать с тем, что есть. Либо создавать свои корпоративные питомники для подрастающих будущих сотрудников.
*Цитирование идей автора, высказанных в статье, возможно только с разрешения редакции New Retail.
Читайте также статью автора «Твои? Мои? Наши! Почему личный процент с продаж больше не работает».
Екатерина Евдокимова,
бизнес-консультант по работе с человеческими ресурсами.
Для NEW RETAIL
0
Читайте также
Последние новости
Самое популярное
-
Кейс: Теряли деньги в несезон из-за текучки продавцов, а потом внедрили корпорат...
-
Продажи на российских маркетплейсах: тренды и бренды-лидеры в основных категория...
-
Teams уходит — Толк приходит. Выбираем сервис для общения с поставщиками и произ...
-
С чем сталкивается современный рынок труда или как «хантить зумеров»
-
Доверие и безопасность: как продавать люксовые бренды на Авито Премиум
