Новые требования профессионалов к работодателям: никаких эмоций – только деньги, репутация и быстрая реакция

В ходе исследования оказалось, что из-за сложившейся ситуации профессионалы сегодня пересматривают свою систему мотивации и единственным действительно важным фактором при поиске работы для них становится заработная плата. Все остальные аспекты отошли на второй план и не имеют большого значения.

Результаты проведенного опроса показывают, какие требования профессионалы предъявляют потенциальному работодателю, как относятся к собеседованиям и как представляют себе выход на работу и адаптацию в новой компании. Исследование также демонстрирует позицию работодателей: как у них проходит процедура подбора нового персонала, какие сроки занимает отклик на вакансию, а также как организован процесс адаптации новых сотрудников.


Поиск работы 

«Коронакризис и нестабильность на рынке труда за последние полгода сильно изменили ситуацию. Теперь размер заработной платы является самым важным фактором при поиске работы — так заявили 76% опрошенных профессионалов. Все остальные рабочие аспекты уже не столь значимы для сегодняшних кандидатов. Со значительным отрывом почти в два раза на втором месте — ценностное предложение работодателя (EVP: Employee Value Proposition — комплекс благ или преимуществ работы у конкретного работодателя) — 38%. Еще для 37% важным фактором будут проекты, над которыми предстоит работать, и 31% сотрудников отмечают возможность карьерного роста. Треть профессионалов — 30% — значимыми называют репутацию и отзывы сотрудников, и 26% — людей и корпоративную культуру компании», — говорит Алекс Штейнгардт, генеральный директор Hays в России.

При этом работодатели еще не осознали того факта, что для кандидатов сегодня существует только один самый значимый фактор, влияющий на их решение при поиске работы. Определяя важные для профессионалов аспекты, большинство компаний — 89% — также выделили заработную плату. Однако организации большое значение придают и таким вещам, как: проекты, на которыми придется работать сотруднику, — 62%; репутация и отзывы сотрудников — 59%. Ожидают, что значимыми будут социальный пакет и его составляющие — 57%, возможность карьерного роста — 49%, известность бренда работодателя — 47%.

Самым популярным каналом для поиска работы специалисты называют Job-порталы и агрегаторы: hh.ru, superjob, rabota.ru, rabota.mail.ru, indeed, Glassdoor. Их используют 93% профессионалов. На втором месте — поиск работы через знакомых, друзей и коллег, к такому способу поиска работы прибегают 43% опрошенных работников. 36% используют профессиональные социальные сети, 34% предпочитают направлять свое резюме напрямую работодателю, 30% используют сайт компании и ее карьерную страницу, а еще 20% обращаются в рекрутинговые агентства.


Сбор информации о работодателе

Компании активно обсуждают, важна ли известность бренда работодателя на рынке. 22% профессионалов определенно сказали, что для них известность бренда важна. 2% затруднились ответить, и только 6% дали определенный ответ — не важна. 52% респондентов из числа сотрудников и кандидатов сказали, что для них известность бренда скорее важна, чем нет. А 18% ответили — скорее не важна.

7% профессионалов сказали, что не будут откликаться на вакансию, если найдут негативные отзывы о работодателе. 43% опрошенных сотрудников отметили, что не совсем уверены, но, скорее всего, не будут откликаться на вакансию, которую разместила компания с плохими отзывами. 34%, скорее всего, откликнутся, несмотря ни на что, а 11% вообще не будут обращать внимание на негатив о компании в сети. 5% затруднились ответить, как будут действовать в предложенной ситуации.

Важность репутации компании на рынке подтверждают дополнительные цифры: больше половины — 59% — специалистов в первую очередь изучают отзывы бывших сотрудников. 65% смотрят на продукцию и услуги компании, а еще 36% будут анализировать ценностное предложение работодателя (Employee Value Proposition).

При этом работодателю стоит учитывать, что больше половины — 59% — респондентов и потенциальных кандидатов будут искать информацию о работодателе еще до отклика на интересующую их вакансию. А еще 28% сделают это перед приглашением на первое собеседование. 8% начнут искать информацию о компании после отклика на вакансию, 3% — после первого собеседования, и только 1% будет искать информацию и отзывы о компании на этапе оффера.

85% профессионалов будут собирать информацию на сайте потенциального работодателя, 65% кандидатов внимательно изучают сайты, где сотрудники оставляют отзывы о компании. 55% специалистов будут расспрашивать знакомых, которые работали или сейчас работают в компании, 33% посмотрят первые ссылки, которые выдают поисковые системы в интернете, и еще 29% будут читать, что пишут о работодателе на порталах и агрегаторах по поиску работы.




Самооценка работодателей

Мы попросили работодателей оценить себя и свои предложения, посмотреть на себя глазами потенциального кандидата. 42% компаний считают, что процесс привлечения персонала у них работает хорошо, но требует небольших доработок. 36% говорят, что у них процесс налажен приемлемо, но требует значительных улучшений. 12% компаний считают, что у них все работает отлично, и 9% говорят, что у них процесс выстроен плохо.

О налаженности процедуры привлечения персонала говорит факт, что у большинства респондентов — у 32% компаний — в течение года уходит всего от 0 до 4% сотрудников в результате несовпадения ожиданий, сформированных в процессе рекрутмента. 22% организаций говорят, что у них в течение первого года уходит 5–9% новых сотрудников. 19% работодателей заявляют, что процент покидающих их профессионалов в первый год варьируется от 10% до 24%. 6% компаний теряют от 25% до 49% в первый год работы, и 3% в течение первого года работы вынуждены попрощаться более чем с половиной новых сотрудников. Надо отметить, что 17% работодателей затруднились ответить на этот вопрос.

Только 8% компаний уверены, что их Employer Brand (бренд работодателя) и Employee Value Proposition (ценностное предложение работодателя) четко сформулированы и находят отклик у кандидатов. Еще 39% опрошенных организаций сомневаются, но скорее с этим согласны, тогда как 27% не уверены, но скорее не согласны. 18% опрошенных организаций считают, что их бренд и ценностное предложение не сформулированы и не находят отклик у кандидатов. 


Идеальная вакансия глазами кандидатов

Мы попросили профессионалов ответить, какую информацию должно включать в себя хорошо составленное описание вакансии. 94% респондентов сказали, что это должны быть требуемые навыки, 87% — пул задач, которые будут стоять перед кандидатом. 84% опрошенных кандидатов ждут, что описание будет показывать необходимый для этой вакансии опыт. 81% ждут, что им сразу будет понятен тип контракта, 76% хотят видеть график предполагаемой работы. 75% хотят понимать локацию, и 67% — размер вознаграждения. Только 10% ждут, что описание вакансии будет на английском языке, 8% интересны фотографии офиса, и 6% ждут призывов к действию — например, «присылайте свои резюме».

Надо отметить, что здесь ожидания кандидатов в большинстве случаев соответствуют тому, что им готовы предложить работодатели. 90% компаний включают в описание своих вакансий требуемые навыки, 87% описывают необходимый опыт, 71% указывают локацию, и 67% — пул задач, которые будут стоять перед кандидатом. 61% работодателей включают в описание вакансии тип контракта, и 58% — график работы.

При изучении карьерной страницы интересующей компании 49% кандидатов хотят иметь возможность подписаться на оповещение об интересующих вакансиях, 47% ищут информацию о процессе отбора в компанию, 44% профессионалов хотели бы направить резюме вместе с сопроводительным письмом, если отсутствуют подходящие позиции, и 42% хотели бы оценить свою заработную плату с помощью зарплатного барометра. Только 5% кандидатов интересуются тематическими исследованиями, и 5% хотели бы пообщаться с виртуальным ассистентом или чат-ботом, чтобы уточнить информацию о компании.

---

Читайте также: Почему растет текучка? Основные факторы увольнения сотрудников

---

Интересно, что только 46% опрошенных работодателей говорят о том, что их карьерная страница дает возможность направить резюме вместе с сопроводительным письмом, если отсутствуют подходящие позиции. 31% дают ссылки на свои социальные сети. 28% компаний предлагают возможность ознакомиться с их корпоративной культурой. При этом корпоративные ценности интересны только 23% профессионалов, которые ищут информацию на карьерной странице компании, а корпоративная жизнь интересует только 12% кандидатов. Только 27% работодателей позволяют подписаться на интересующие вакансии через свою карьерную страницу, и лишь 17% дают информацию о процессе отбора в компанию.


Отклик на вакансию

43% кандидатов ждут, что потенциальный работодатель с ними свяжется в течение ближайшей недели после их отклика. Еще 42% профессионалов ждут, что интересующая их компания ответит в течение 2-3 дней. 8% ожидают ответа в течение 1 дня, и 6% кандидатов готовы ждать ответа от 1 до 4 недель. 

В свою очередь, 30% опрошенных компаний говорят, что предоставляют ответ кандидату в течение 7 дней после получения отклика на вакансию. Еще меньше — 21% работодателей — отвечают кандидатам в течение 2-3 дней. 17% организаций определяют примерный срок ответа кандидатам от 1 до 4 недель после получения отклика на вакансию. Еще 13% говорят, что сроки их ответов зависят от позиции, на которую претендует кандидат. 12% затруднились назвать определенные сроки. Только 5% компаний отвечают кандидатам в течение 1 дня, и 2% затягивают ответ кандидатам более 1 месяца.

Вместе с этим 88% кандидатов хотели бы, чтобы представители компании связались с ними даже в том случае, если их кандидатура отклонена. И 75% в случае отклонения их кандидатуры хотели бы получить электронное письмо с объяснениями, почему они не подходят на эту вакансию.

Мы также попросили профессионалов назвать причины, которые могут повлиять на решение не откликаться на вакансию. Для 66% респондентов основной причиной, по которой они не будут откликаться на вакансию, стала заработная плата ниже рыночной. 64% сказали, что их остановят грамматические ошибки в описании вакансии. Еще 64% кандидатов отметили, что не будут откликаться на вакансию, которая содержит формулировки: «не тратьте наше время, если…», «резюме не будет рассматриваться, если…», «почему мы должны выбрать именно вас?». 57% кандидатов не станут откликаться на вакансию, в которой мало конкретики, 53% негативно прореагируют на вопросы про их личную жизнь, 49% профессионалов не понравится вакансия, которая не содержит информации о задачах, проекте и перспективах. Почти половина опрошенных кандидатов — 47% — не станут откликаться на вакансию, если она содержит такие слова, как «стрессоустойчивость», «готовность к переработкам». И 38% не нравятся вакансии, которые содержат требования к возрасту кандидатов.




Обратная связь

Процесс обратной связи чрезвычайно важен для кандидатов. 88% профессионалов говорят, что им очень важно получить ответ от компании, даже есть их кандидатура им не подошла. Из них 18% хотели бы получить ответ по телефону, и 68% ждут ответа по электронной почте. 48% из тех, кто ждет обратную связь, хотели бы получить объяснения, почему их кандидатура не подошла потенциальному работодателю. Еще 37% хотели бы получить объективную оценку себе как кандидату. 11% предпочитают получить рекомендации по дальнейшему поиску или повторной попытке на эту позицию, и 4% хотят в качестве обратной связи получить все вышеперечисленное. 

При этом только 36% работодателей говорят, что связываются с кандидатами в любом случае, даже если они не подошли на указанную вакансию. 25% компаний направляют ответ только тем, кто подходит на предлагаемую позицию. 24% работодателей говорят, что их действия зависят от позиции, на которую претендует кандидат, и еще 15% затруднились ответить на этот вопрос. 


Процесс интервью

Для принятия решения о выходе на работу для 79% профессионалов важно пообщаться с нанимающим менеджером, и 43% считают важным пообщаться с представителями менеджмента, правления, высшим руководством. 37% считают очень важным общение с внутренним рекрутером, и еще 34% отмечают важность общения с потенциальными коллегами, с которыми предстоит работать.

При этом 80% работодателей говорят, что в их компании в процессе рекрутмента принимает участие нанимающий менеджер. В 64% организаций интервью проводят представители менеджмента, правления, высшего руководства. Еще 64% работодателей привлекают для интервью внутренних рекрутеров, и 62% — представителей HR-отделов. 

Для принятия решения, сделать ли кандидату оффер, 81% компаний считают необходимым личное интервью с нанимающим менеджером. С ними согласны 77% профессионалов. 

На вопрос, какой формат позволит вам презентовать себя наилучшим образом, 46% кандидатов выбирают интервью по компетенциям, и 44% — неформальное интервью. 39% профессионалов говорят, что все зависит от должности, 31% считают, что достаточно обычного (биографического) личного интервью. 28% утверждают, что показать себя им позволят ситуационные, поведенческие вопросы, и еще 26% говорят, что это будет решение кейса.

---

Читайте также: Спрос на онлайн-ритейл менеджеров вырос в 2 раза: какие требования и зарплаты

---

Работодатели же, в свою очередь, также говорят, что самым лучшим форматом для раскрытия кандидата будет интервью по компетенциям. С этим согласны 66% отпрошенных компаний. На втором месте у работодателей ситуационные, поведенческие вопросы. К их помощи во время интервью прибегают 61% организаций. Больше половины работодателей — 55% — говорят, что форматы интервью зависят от должности, на которую претендует кандидат. Решение кейса будет показательно для 48% нанимающих компаний. Неформальное интервью эффективно для 39% работодателей, а обычное (биографическое) интервью — лишь для 16% работодателей.

41% кандидатов считают, что 3 этапа собеседования — это приемлемое количество. 31% профессионалов сказали, что для них приемлемым будет 2 этапа. 21% считают, что количество этапов собеседования зависит от должности, на которую они претендуют. И только 3% говорят, что согласны только на 1 интервью.

С ними полностью согласны работодатели. 46% говорят, что 3 этапа — это приемлемое количество. И 21% компаний считают нормальным 2 этапа собеседований. При этом 22% работодателей также говорят, что количество этапов зависит от должности.


Негативный опыт собеседования

40% специалистов говорят, что им приходилось пережить негативный опыт собеседования из-за плохой организации процесса (накладки во времени, грубость персонала, занятая переговорная комната). 31% заявляют, что негативное впечатление у них оставило непонимание дальнейших этапов собеседования, и 26% говорят, что их интервьюер был не подготовлен к встрече с ними. 22% составили плохое впечатление об интервью потому, что процесс был односторонним, не было возможности задавать вопросы, и для 18% собеседование было слишком долгим. И только 26% респондентов никогда не имели негативного опыта прохождения интервью.

68% профессионалов заявляют, что для них обратная связь от потенциального работодателя — один из решающих факторов выбора места работы. При этом 32% готовы ждать неделю после финального этапа собеседования, прежде чем возобновить свои поиски. И 28% рассчитывают получить окончательный ответ от потенциального работодателя в течение 2-3 дней. При этом 19% кандидатов заявляют, что не будут прекращать поиск вакансий, даже если финальное собеседование прошло успешно, пока не получат окончательного ответа от потенциального работодателя.

При этом 36% опрошенных компаний говорят, что обычно возвращаются к кандидату, который успешно прошел последний этап, в течение 2-3 дней. 25% работодателей связываются с успешным кандидатом в течение 24 часов после последнего этапа собеседования. И еще 22% компаний возвращаются к успешному кандидату в течение недели. Только 4% компаний вернутся к кандидату, успешно прошедшему финальный этап собеседования, в течение месяца, и у 1% работодателей процесс обычно затягивается более чем на месяц.




Решение отказаться от вакансии

31% специалистов один раз в своей карьере отказывались от вакансии в престижной компании из-за негативного опыта прохождения интервью. А 17% профессионалов говорят, что делали это неоднократно. 

Основной причиной отказа стало негативное впечатление, которое произвели сотрудники компании. Так ответили 29% опрошенных специалистов. 25% сказали, что отказались от вакансии, потому что им не понравилась манера проведения интервью (неуважительное отношение, непрофессионализм интервьюера). 20% не согласились на работу из-за того, что реальный функционал не совпал с описанием вакансии, и еще 20% не понравилась личность руководителя. 18% отказались от вакансии, потому что корпоративная культура компании не оправдала их ожиданий. 14% не согласились на вакансию из-за нечеткого функционала, 13% приняли решение не соглашаться на предложение из-за слишком долгой обратной связи со стороны потенциального работодателя. И 9% отказались от вакансии из-за негативной информации от интервьюера о текущих и бывших сотрудниках.


Выход на новую работу

Выходя на новую работу, профессионалы ожидают от работодателя определенных процедур и конкретных действий, которые позволят им адаптироваться и максимально быстро влиться в рабочий процесс. 87% рассчитывают, что в первый день их познакомят с командой. 77% ждут, что для них уже будет подготовлено рабочее место: компьютер, мобильный телефон, ноутбук. 74% сотрудников говорят, что в первый день рассчитывают, что их встретят и проведут экскурсию по офису, 73% ждут знакомства с менеджером, и еще 72% рассчитывают на ознакомление и подпись документов о приеме на работу. 65% ожидают, что в первый же день с ними пропишут задачи на период испытательного срока. 64% ждут заранее отправленную информацию о первом рабочем дне: дате выхода и времени.

Работодатели в большинстве готовы поддержать ожидания новых сотрудников. 83% компаний проводят знакомство с командой, 78% заранее готовят рабочее место для нового человека, 77% организуют знакомство с менеджером, 75% встречают и проводят экскурсию по офису. 72% работодателей предоставляют доступ ко всем необходимым ИТ-системам и инструментам, и 72% готовят заранее все документы о приеме на работу. 67% работодателей заранее отправляют новому сотруднику информацию о первом рабочем дне. Только 10% опрошенных компаний не предпринимают никаких действий до выхода нового сотрудника на работу.

Поддержка новичков в команде чрезвычайна важна для их правильной и эффективной адаптации. 47% профессионалов ждут, что в первые недели с ними ежедневно будет коммуницировать наставник, а 38% сотрудников отмечают важность ежедневного общения с руководителем и регулярные апдейты, а также обсуждение соответствия ожиданиям. 33% говорят, что им важно, чтобы нанимающая сторона регулярно интересовалась, как у них дела.

45% компаний говорят, что для новичков непосредственный руководитель назначает регулярные апдейты. Однако 42% работодателей отмечают, что все зависит от непосредственного руководителя. 32% компаний предоставляют наставника для ежедневного общения с новым сотрудником, и только 14% организаций регулярно интересуются, как у новичка дела на новом месте. 4% компаний не оказывают новым сотрудникам никакой поддержки.

---

Читайте также: «Пятёрочка» об автоматизации и будущем найма в крупных компаниях

---

36% работодателей проводят экватор-встречи для обсуждения процесса адаптации нового сотрудника в компании. На них 72% компаний спрашивают, как проходит процесс адаптации, 68% интересуются его эмоциональным состоянием, и 67% хотят знать, что мешает его адаптации. 66% обсуждают, оправдались ли ожидания нового сотрудника от функционала и работы, и 65% спрашивают, какой информации ему недостает.

42% профессионалов считают, что процесс адаптации занимает от 1 до 3 месяцев. 32% говорят, что адаптируются в новой компании за 2–4 недели. 3% заявляют, что у них адаптация занимает 1 неделю, но еще 8% говорят, что их процесс адаптации в новой компании длится от 4 до 6 месяцев. Для 1% адаптация в новой компании может занять до 1 года, а 13% профессионалов говорят, что нет конкретного периода времени, главное — учесть все пункты адаптации.

47% опрошенных компаний считают, что в среднем процесс адаптации в их компании занимает 1–3 месяца. 22% работодателей думают, что адаптация в их организации проходит за 4–6 месяцев. 19% компаний называют срок адаптации от 2 до 4 недель, и 8% считают, что у них процесс занимает до года. 2% назвали срок адаптации — 1 неделя, и еще 2% затруднились назвать конкретный срок. 

При этом 50% работодателей отмечают, что в среднем испытательный срок в их компании не проходят 1–5% новых сотрудников. 14% компаний говорят, что у них после испытательного срока уходят 6–-10% новичков. 6% организаций прощаются во время испытательного срока более чем с 51% новых работников.

При этом 18% профессионалов принимали решение уйти из новой компании из-за плохо организованного процесса адаптации. 4% говорят, что были на грани принять такое решение. И 3% неоднократно уходили из компаний в течение испытательного срока.


Об авторах исследования:

Hays plc (далее «Группа») — мировой лидер в сфере рекрутмента. Группа оказывает услуги клиентам различного профиля, работающим как в частном, так и в государственном секторе, занимаясь подбором сотрудников на постоянные должности, а также на контрактную и временную основу. По состоянию на 30 июня 2020 года Группа насчитывает 11 509 сотрудников, которые работают в 265 офисах на 33 рынках, охватывая 20 специализаций. 

Хабр Карьера — сервис, который помогает развивать карьеру в ИТ. Здесь специалисты находят себе работу, а компании — сотрудников в самых разных сферах: программировании, тестировании, дизайне, менеджменте, аналитике, маркетинге и других. 

New Retail