Проблема ритейла: как избавиться от текучки кадров

Как препятствовать этому явлению или даже как предусмотреть развитии ситуации в данном направлении – эта задача стоит на одном из первых мест управления персоналом. Особенно серьезно данная проблема касается оптовых кампаний, торгующих в розницу.

Для решения проблемы в таких кампаниях проводится дополнительная работа с персоналом. В некоторых организациях даже введена новая должность — специалист по массовому набору персонала. 

В функционал такого специалиста входят следующие обязанности: постоянное пополнение базы потенциальных сотрудников и строгий отбор при их трудоустройстве. Важно следить, чтобы все единицы в штате были заполнены. При этом, кампания должна обязательно иметь в своем штате и постоянных, опытных сотрудников. 

Постоянная смена персонала увеличивает расходы предприятий. Дополнительные средства бывают необходимы для поиска и подбора персонала (на это уходят десятки тысяч рублей). Подготовка и размещение объявлений, изготовление и распространение рекламной продукции – эта работа требует вложений. 

Кроме того, достаточные время и средства тратятся на обзвон потенциальных работников, проверку резюме, проведение собеседований. А далее необходимо вкладываться в обучение и стажировку новых кадров – это уже сотни тысяч рублей.  Принятые на работу сотрудники должны пройти адаптацию, а потом находиться в постоянной стажировке под руководством опытных наставников. Нужно мотивировать новых работников, вызывая их интерес и желание работать успешно.

Исследования на данную тему уже несколько лет проводят западные теоретики. Они предлагают повысить заработную плату новым сотрудникам, подбирать удобный для них график, сделать рабочее место комфортным. А также внедрять на производстве четкие инструкции и осуществлять строгий контроль. Российские HR-специалисты считают эти рекомендации оторванными от действительности.

Они считают, что снизить уровень текучки в розничных магазинах оптовой торговли поможет финансовая мотивация. Причем, они утверждают, что речь идет не о заработной плате работников, а дополнительном материальном стимулировании: надбавки, премии, бонусы.

Также больше на определенном месте «задерживаются» сотрудники, когда в коллективе подчеркивается важность каждого отдельного сотрудника, признание его достижений и подчеркивание особенностей. 

Кампания должна обязательно представлять возможности для карьерного роста принимаемых сотрудников. Сотрудники будут держаться за свои рабочие места, если будут видеть перспективы своего профессионального карьерного роста. Уменьшить текучку кадров должен и индивидуальный подход. К работнику необходимо предъявлять индивидуальный подход: к каждому свои темпы развития и подходы к решению одинаковых задач. Нельзя требовать от всех одной скорости выполнения работы и одинакового подхода к проводимым операциям.

Отдельно хочется поговорить о сервисных условиях существования кампании. Постоянная смена персонала снижает уровень сервиса. И, как следствие, уменьшает количество потенциальных клиентов, а значит, снижает прибыльную часть.

Проводимые профилактические мероприятия смогут реально снизить текучку кадров. Но, к сожалению, лишь некоторые руководители розничных точек оптовой торговли понимают это и используют в своей маркетинговой кампании. Конечно, сложностей внедрения данной политики много. Есть и объективные и субъективные причины.

В большинстве средних и крупных компаний работает огромное количество людей, здесь достаточно сложно предоставить каждому работнику возможности и признание. В таком коллективе трудно представить себя личностью и нелегко проявлять инициативу. Росту карьеры препятствует большое количество однотипных работ, а также негласное право «продвигать любимчиков». За небольшие оплошности приняты штрафы, а интересные идеи не поддерживаются. 

Это одни из немногих причин существующей текучки. У работников снижается мотивация к работе, происходит эмоциональное выгорание. Ухудшается сервис обслуживания, становится меньше клиентов, снижается прибыль.

Ситуацию надо менять! И делать это надо постепенно и целенаправленно. Сначала нужно осознать проблемные моменты, потом искать вар анты выхода из сложившейся ситуации. Причем, вопрос текучки кадров надо прорабатывать на всех уровнях. Необходимо, чтобы в кампании работала команда профессионалов, руководителей и подчиненных.

 «Не ловитесь» на его невысокие требования к работе. Больше времени расходуйте на собеседования. Подробно описывайте требования к вакансии. Мотивируйте персонал материально – премиями, бонусами, повышением заработной платы. Важно находить плюсы в работе работника и поощрять работу. Упоминайте их заслуги на собраниях, напишите об этом «на видном месте».

Подбирайте место для работы ближе к дому сотрудника. И он будет чувствовать себя комфортно, и вы будете лицезреть работника вовремя. Настроить работу так, чтобы минимизировать процесс текучки, непросто! Для этого нужны сила и время. И если Вы учтете все рекомендации, предложенные нами в статье, Вы получите реальный позитивный результат и, как следствие, высокую прибыль!