Homo Commandus – новый тип современного предпринимателя

Чем вас привлекают некоторые люди, которых вы встречаете? Почему вы чувствуете, что один человек действительно заинтересован в том, что вы хотите сказать, а другому на самом деле наплевать? Харизма — это не нечто мистическое. Просто эффективные люди освоили «универсальное» поведение, особенно важное для привлечения нового человека или группы. А если такой человек оказывается во главе компании, то и бизнес-процессы часто строит особенным образом. Хотя в случае с этими особенными людьми они и не выступают в качестве начальника в традиционном его восприятии. 

Президент, председатель правления Сбербанка России Герман Греф ввел в нескольких отделениях Среднерусского банка Сбербанка России систему, которая направлена на задействование потенциала каждого сотрудника и исключает централизованную функцию руководителя. В новой парадигме команда меняется изнутри: сотрудники учатся быть самостоятельными и несут ответственность за свои решения. 

Андрей Кривенко семь лет назад с нуля создал сеть «ВкусВилл» и «Избенка», которая в 2015 году году принесла 5,6 млрд руб. выручки и 278 млн руб. прибыли. Принцип самоуправления Андрей ввел еще в 2013 году. Сегодня из двух с лишним тысяч сотрудников только восемь человек занимают управляющие должности, доходы продавцов целиком зависят от продаж магазина, а сотрудники офиса приходят на работу, когда захотят. По словам Кривенко, именно система самоуправления позволила ему закрепиться на рынке и открывать по шесть новых магазинов в неделю.

Можно выделить три важнейших фактора эффективного поведения в рамках таких систем: вежливость, открытость и автократия. 

Вежливость довольно просто определяется как «быть корректным, дружественным, душевным, внимательным, искренним, чуткими, строгим, но справедливым, цивилизованным и чувствительным». (Слова, описывающие отсутствие вежливости, включают: грубый, жесткий, циничный, высокомерный, неуважительный, критичный, резкий, наказывающий, негативный, осуждающий и снисходительный.) Вот некоторые динамики вежливости:

• Показывать неподдельный интерес к людям, видеть в людях потенциал для развития в нечто большее, чем они являются, но предоставлять право быть самими собой. 
  
  
• Устанавливать хороший баланс между интересом к жизни других людей и их правом на личную независимость, неприкосновенность частной жизни и свободу. Лидер заботится без любопытства или навязчивости.
  
  
• Слушать, не отвлекаясь и без эгоцентризма, хотя можно выразить личную ограниченность во времени, честно и прямо.

Открытость выражается двумя способами. Во-первых, это степень, в которой лидер является искренним, понятным, делящимся, доступным и эмоционально «на высоте». Открытость напрямую зависит от степени доверия людей друг к другу: если мало доверия, то и открытость будет слабой.

Так, Борис Дьяконов, в прошлом председатель правления в Банк24.ру, сейчас развивает вместе со своей командой и корпорацией «Открытие» новый проект, – банк для предпринимателей «Точка». Борис посадил классических банковских управленцев, которые привыкли давать задания, рядом с программистами и операторами поддержки. Около 20% руководителей такой подход не приняли и ушли, а те, кто остались, работают как частные предприниматели внутри компании — пользуются неограниченными правами, гибким графиком и сами формируют свой доход.

Во-вторых, открытость подразумевает, что критическая информация является доступной и свободно распространяется, не давая пищу для слухов и толкований. Это означает не много болтовни и обниманий, а ясный, краткий и точный обмен как сведениями, так и чувствами, не опасаясь репрессий или эксплуатации. 

В последние годы упор делался на более мягкие тона, участие в управлении, совместное принятие решений и демократизацию рабочего места. Я поддерживаю эту тенденцию, но она  не отменяет требований в отношении ответственности и точки контакта. 

Сами организации, во главе которых стоят представители нового вида Homo Commandus также обладают рядом типовых признаков: 

• Функции являются голографическими. Продажи, бухгалтерия, обучение, безопасность и качество существуют везде, в сознании всех людей, а не в отдельной нише пирамиды. 
  
  
• Поскольку есть открытость, информация течёт через минимум фильтров.
  
  
• Внешние и внутренние миры постоянно сканируются для выявления едва уловимых изменений, потенциальных точек кипения.
  
  
• Морфинг (изменение формы) происходит на постоянной основе. Организация может скорректировать свой стиль, чтобы соответствовать потребностям клиентов, покупателей и др.
  
  
• Различия между «внутренним» и «внешним» являются размытыми, поскольку части целого могут отделиться, чтобы соединиться в стратегические альянсы и партнёрства аутсорсинга, а затем присоединиться обратно, когда задачи выполнены.

Все вышеназванное является не только результатом наблюдений и анализа, а представляет собой принципы эффективного функционирования социальной системы, группы людей, компании. Изначально условия задает лидер, он создает среду, в которой раскрылся потенциал сотрудников, что ведет к экономической эффективности. И это, кстати, для лидера самая сложная задача. Первое, что нужно – самому себе ответить на вопрос «зачем?». Второе – договориться с людьми и донести до них главную мысль, чтобы им было понятно. 

И помните: цели и ценности витают в воздухе и улавливаются на уровне ощущения. Задача лидера – управлять ими.