Лояльность персонала не измерить? Error, просто вы «кликнули» не туда

@Freepic
Рассказывает Михаил Плешанов — основатель и CEO IT-компании IN.TOP (производит оригинальный импортозамещающий софт, входящий в Единый реестр российского программного обеспечения). 

В лояльность персонала можно только верить – распространённое заблуждение управленцев, основанное то на «неизмеримости» показателя, то на объёмах полученных данных. Но прогресс пришёл и в эту сложную сферу на стыке бизнеса и настроения. Атмосферу лояльности можно не просто измерить удобным цифровым «аршином», но и повлиять на расположение сотрудников к компании. Нужно только «кликнуть» правильно! А вот куда нажимать – сейчас расскажем.

Общие настройки

Школа рабочей молодёжи, hot-news

При работе с технологиями внутреннего HR-влияния сначала выделяют приоритеты, потом подбирают инструменты. Если компания регулярно прирастает молодыми специалистами, то необходимо экологично и поколенчески понятно (на их языке) прокачивать мотивацию зумеров, использовать «объяснялки» и интенсивы, применять геймдев везде, где только возможно. 

Это формат игры, и подобных киберприложений на рынке много. При изучении предложений остановите взгляд на визуале – стильная картинка точно понравится вашей реинкарнированной «школе рабочей молодёжи».

И не упускайте гуманистичность подхода: зумеры-адаптанты, как первая генерация за долгое время ценят институт менторства и одобряют общую полезность своей деятельности. Средний возраст российского волонтёра из 12 млн неравнодушных – 25 лет. К слову, именно они составляют 73% рынка потребителей экологичной продукции, поддерживая «зелёную линию» рублём. 

Однако, если работа без миссии и ценностей будет антиподом этих взглядов, то сам хантинг молодёжи станет для вас направлением бесперспективным. Поддержка их философско-поведенческой модели, например, чат-ботом, а эмоциональной вовлечённости, условно, кружком по киберспорту – вот «ключ к сердечку» и органической лояльности молодых сотрудников.

Удалёнка и цифровая эмпатия

Экологичные стандарты работают и с фичами для удалёнщиков или гибридного персонала, среди которых обычно тоже много зумеров. 

Коллективу на дистанции надо чётко планировать время, попадая в общий нерв и режим компании, и понимать размеры премий, чтобы соизмерять затраты потенциала и материальные доходы. Помимо этого, как штатным удалёнщикам, так и фрилансерам важно выделять в графике слоты для сольных продуктов (того же повышения квалификации или сложно структурированных задач, не укладывающихся в рамки рабочего дня), а также форматировать собственный режим труда и отдыха. 

При таких исходных рабочее приложение не имеет права вызывать раздражение даже переполненным иконками интерфейсом – оно должно служить помощником, проводником, календарём, таймером, но не вечным кнутом за дедлайны. И конечно, продукт должен быть интуитивно понятным людям всех возрастов и с разным опытом цифрового погружения.

«Срочно» только мотивация

В ситуации с переходом на приложение-планер (не обязательно дробить или перепрошивать комплексные CRM-системы, есть масса простых «ежедневников») речь идёт уже о кастомной мотивации. 

Сотруднику необходимо видеть и отслеживать сценарии профессиональных задач не как нагромождение очень срочных и сверхсрочных дел, а вместе с наградой за их реализацию. Этика современных планеров (без красных крестиков-демотиваторов: ты не успел!) помогает, по большому счёту, избежать как кадровой текучки, так и ежедневного эмоционального выгорания.


@Freepic

Обучение: элементарное и комплиментарное

Когда запрос предпринимателя связан с непрерывным обучением персонала, важно предоставить сотрудникам доступ к качественной образовательной платформе. Не забывая при этом, что любая корпоративная «обязаловка» стимулируется и вдохновляется, особенно для квалифицированных работников, нуждающихся в повышении уровня знаний, но не в ликбезе. 

То есть даже выполнение проверочных заданий с этой платформой будет для ваших учащихся комфортной и осознанной нормой (с возможными бонусами и признанием успехов), а не каторгой. Соответственно, и аналитика эффективности, посещений на выбранной площадке должна быть элементарной выгрузкой данных в один клик.

Альтернативы и преференции

Как ни странно, но похожие требования надо предъявлять и к альтернативным приложениям, лоббирующим положительное отношение к работодателю. Будет ли это сервис общих коммуникаций (по типу In-app, взаимодействие через приложения), решение по навигации и маршрутам внутри корпоративного здания, стримы от наставников или модули подключения к консультациям от научных руководителей, медслужб, отделов карьеры, заботы – не суть. Главное, чтобы на первом месте стоял коллегиальный профит, а не допнагрузка за плавающую надбавку. Плюсами тут должны идти очевидные вещи: комфорт использования системы, её функциональность для всех пользователей и её прямое информационное донорство – с получением нужной информации по ситуативному запросу.

Идентичная модель бережливого поведения просматривается и в популярной истории с опросами. Онлайн-анкетирование любых «воротничков» обязано быть анонимным – без вторых смыслов этого слова. Только в режиме инкогнито сотрудник позволит себе не просто честность, но иногда и отказ от сужающих взгляд профессиональных рамок. Нужно просто дать человеку трибуну со зрителями, однако без наблюдателей.

За секунду до «отправить»

Завершаем общие настройки. Итак, на стадии принятия решения о переводе сотрудников на использование какого-то умного инструмента необходимо:

— понять, зачем компании нужно какое-то приложение и как оно реально повлияет на сотрудников (не к худу бы!), если и так секретарь «восьмёрки» рукой в штатном расписании проставит;

— определить, какой по типологии цифровой продукт необходим: планинг, обучение, расчёты, консалтинг от наставников онлайн, а может, просто кабинет психологической помощи на аутсорсе;

— утвердить портрет пользователей продукта: возраст, уровень цифровой грамотности, конкретные потребности и общие запросы к приложению;

— рассмотреть предложения национального рынка на свой спрос.

---

Читайте также: Какими качествами должны обладать идеальные менеджеры и РОПы

---

Цифровой офис

В контуре общих настроек всегда высвечивается белое пятно – проблема «обезличенности» сотрудника. Но типовая штатная единица, понятно, будет далека не только от лояльности к именно вашей корпоративной структуре, а от сути запроса вообще. Чтобы изменить эту ситуацию, необходимо сначала проработать вопрос с HR-отделом в режиме диалога. Потому что фирменный мейнстрим начинается не с турбулентных изменений, а с принятия задачи теми, кто будет её внедрять, транслировать и мониторить. 

Между тем потенциал договороспособности здесь крайне высок. Ещё в конце прошлого года тренд на цифровизацию кадровых процессов сочли главным больше половины российских HR-компаний. И коммерческие итоги года это подтвердили: суммарная выручка топ-80 наших HRTech-игроков составила 78 млрд руб.

Однако такие результаты связаны не только с реальным запросом на перестройку документооборота, облегчение рекрутмента или на удержание персонала, но и с разнообразием доступных инструментов. Сегмент отечественного HRTech, предлагающий целые кадровые стратегии и комплексные решения для автоматизации эйчар-тактик, выкладывает широкую сетку продуктов. От открытых модулей федерально значимых экосистем до абсолютно персонифицированных алгоритмов дерзких стартапов.

Диджитал-системы с грамотными локальными настройками реально меняют кадровую политику. И гвоздь программы здесь – вовсе не модный ИИ как таковой. Не процент присутствия нейросетей в обработке плодов труда двух привлечённых к проекту самозанятых. А способность к подотчётному охвату всех загруженных данных и распространению этих данных на каждого сотрудника согласно его функционалу в достаточном ему (адекватном должности) количестве. Вот поэтому настолько востребованы цифровые офисы прямо в телефоне, не требующие от наёмного линейного персонала ничего, кроме разовой регистрации по форме с документами и явки на рабочее место в выбранную им в этом же приложении смену.


XangBaLi by @Freepic

Потребность в лояльности

Дополним разговор акцентом на потребностях. Тот продукт, который подойдёт крупной корпорации, вряд ли повысит лояльность сотрудников в секторе МСП. Малые предприятия заведомо обладают другим потоком задач – и другими возможностями. Однако проблема повышения лояльности персонала объединяет рынок как одна из немногих. И не разделяет, даже на уровне дискурса по теме, руководителей любого звена: компетентное начальство умеет (или нет) создавать благоприятные условия для развития и профессионального роста подчинённых.

Это значит, прежде всего, пространство для проявления потенциала каждого сотрудника. Наличие профессионального «воздуха» как среды для эвристики и аккумулирования социальной энергии в компании. В едином ресурсе трудятся все, получая обратную связь, интеллектуальное внимание и эмоциональное поощрение, стимулирующие старое доброе рационализаторство выплаты. Разумеется, атмосфера рисуется оранжерейная. Но она достижима в любом коллективе, если на работу приходить по нескольким потребностям: за конкурентоспособной зарплатой плюс бонусы, за человеческим отношением и за саморазвитием, не достижимым больше нигде.

На этом пути к лояльности тоже помогут технологии – цифровые фабрики идей. Это решения, нацеленные на получение новаторских предложений от всех членов команды, независимо от их должности и специальности. С их помощью каждый сотрудник может адресовать напрямую руководству свою идею по любому направлению деятельности предприятия.

Таким образом, в минимальные сроки запускается собственный «генератор разумной мысли» от десятков или сотен специалистов разных профилей и степеней квалификации. И главное, что после сбора инновационных предложений «Великое ничего» не наступает. Идеи оперативно проводятся тем же сервисом по всей иерархии. Их изучают руководители направлений и рекомендуют целевые проекты уже на самый верх. Дальше дело за малым: сметой, внедрением и почестями придумавшим.

Не уклоняясь от реализма, добавим, что потребность в лояльности сегодня общая. Мы все хотим просто больше доброты друг к другу и понимания своей ценности. И когда этот примитивный, казалось бы, посыл начнёт формировать концепты в любой культуре, включая корпоративную, жить станет легче. А с присутствием цифровых инструментов – ещё и интереснее.

Михаил Плешанов — 
основатель и CEO IT-компании IN.TOP.

Для NEW RETAIL