Стоп, кадр! 4 мини-интервью ко дню HR

Вера Бояркова, директор по персоналу Леруа Мерлен Россия

- Возможно, Вы будете удивлены, но для нас важнее личностные, чем профессиональные компетенции. Почему? Ответ очевиден: потому, что у нас отлично работаем система обучения, наставничества и профессионального роста. А вот научить человека уважать мнение другого, слышать окружающих и быть дружелюбным не так-то просто. Да и возможно ли? Это природные качества. Их мы и ценим в каждом нашем потенциальном сотруднике. 

- На мой взгляд, наша форма свободной беседы, без стресса, является оптимальным методом при подборе персонала. Человек в спокойной обстановке быстрее раскрывается, рассказывает о себе. Здесь главная задача рекрутеров - понять способности, потенциал будущих сотрудников. 

- Интернет в наше время, разумеется, отличный инструмент для поиска и подбора персонала. Однако, прежде всего, у нас работают такие эффективные формулы: "наши клиенты – это наши потенциальные кандидаты" и "приведи друга". 

- Стабильность персонала - это стратегически важная HR-тема для ритейла. Мы «держимся» на таких сильных сторонах как партисипативная система управления (демократический стиль, вовлечение сотрудников в процесс принятия решений – прим. ред.), уважение к сотрудникам и комфортные условия работы. 

- Я выбрала эту профессию осознанно, потому что мне нравится работать с людьми. Особенно помогать, направлять, участвовать и сопровождать сотрудников в их профессиональном развитии. Это обогащение взаимно и способствует моему личностному и профессиональному росту. Это особенно ценно в моменты, когда что-то не получается. Любую проблему можно решить, когда ты занимаешься любимым делом! 

Ольга Бакланова, руководитель департамента привлечения персонала и внутрикорпоративных коммуникаций компании Юлмарт

- Перед Юлмартом до конца 2018 года стоят амбициозные цели: ввести новые товарные категории, изменить ряд бизнес-процессов, открыть большое количество новых объектов и увеличить оборот компании в десять раз по сравнению с 2014 годом. Поэтому при подборе для нас важно не просто закрыть вакансию, а найти такого кандидата, который на своей позиции внесет вклад в достижение компанией поставленных целей. 

- В первую очередь смотрим на профессиональные компетенции и их соответствие должности. Однако мы готовы растить перспективных кандидатов, соответствующих должности и не на 100 процентов. 

Второй принципиально важный критерий — мотивация людей. Если человека вдохновляет возможность развиваться в компании, которую упоминают в числе крупнейших мировых игроков e-commerce; если он готов работать в интенсивном режиме и не боится сложностей и неопределенности, то мы готовы взять такого кандидата даже при неполном соответствии требованиям должности. 

И третий немаловажный фактор — соответствие человека ценностям компании: открытость, надежность, активность, простота. 

Исходя из перечисленных критериев, можно легко выделить основные стоп-факторы. В их числе — отсутствие клиентоориентированности (по отношению как к внешним, так и к внутренним клиентам), отсутствие нематериальной мотивации на работу в Юлмарте, пассивная жизненная позиция и неумение адаптироваться к изменениям. 

- В зависимости от должности мы стараемся подобрать оптимальный способ отбора кандидатов. Это могут быть индивидуальные собеседования, групповые собеседования с элементами ассесcмента (комплексной оценки качеств соискателя – прим. ред.), разные тесты, домашние задания и полноценный ассесcмент. Некоторые руководители творчески подходят к интервью с кандидатами и предлагают меняться ролями, раскрывая потенциал соискателя через его вопросы. 

Важный аспект: с недавнего времени мы вынесли welcome-тренинг за рамки оформления на работу. Для соискателей это способ больше узнать о компании и проникнуться атмосферой, для нас — дополнительная возможность понять, насколько кандидат соответствует культуре компании. 

- Мы используем весь спектр ресурсов, существующих на рынке, при этом для каждой позиции есть наиболее эффективные каналы. Для молодых специалистов крупных городов это социальные сети и сайты поиска работы, в городах поменьше — печатная реклама. Для поиска управленцев используем рекомендации, executive search, headhunting, иногда прибегаем к помощи агентств. При массовом подборе эффективна наружная реклама. 

- Самое интересное в профессии — возможность постоянно развиваться и узнавать новое, реализуя лучшие практики и новейшие технологии в рекрутменте. Мы придумываем новые способы отбора, чтобы процесс собеседований был интересен и нам и кандидатам. 

Помимо этого, Юлмарт так быстро развивается, что нам требуются специалисты все новых сфер. Кто бы мог подумать еще год назад, что компания запустит свой сервис по продаже авиабилетов или начнет реализовывать корма для животных? 

Для рекрутеров это возможность постоянно расширять свой кругозор и наращивать компетенции в подборе в самых разных сферах. Новые знакомства, новые люди, новые практики, новые технологии, элементы геймификации — всё это доставляет удовольствие и не дает скучать ни минуты! 

Сергей Дубинников, руководитель отдела персонала компании "Буквоед"

- Идеальный кандидат – это человек, имеющий твердое и адекватное представление о том, какие взаимовыгодные цели (для себя и для компании) он готов поставить и в какие сроки и при помощи каких ресурсов готов их достигнуть. 

- Сфера, которую выбирает для себя соискатель, должна быть ему, в первую очередь, интересна. Практика показывает, что кандидаты, считающие, что «по сути все равно в какой сфере работать», как правило, менее лояльны к компаниям, в которых работают, в меньшей степени удовлетворены результатами своей работы и чаще меняют места службы. 

- Для большинства соискателей собеседование априори является стрессовым фактором, поэтому применение дополнительных мер, усиливающих данный эффект, на наш взгляд, нецелесообразно. На личных интервью с соискателями мы стараемся создать максимально комфортную обстановку, что позволяет кандидатам наиболее полно открыться в профессиональном и личностном аспекте. 

- Самый эффективный источник – интернет. Наш сайт, прежде всего. Наши торговые залы. Большинство наших работников ранее были нашими клиентами. 

- Проблема действительно серьезная. Стремимся в первые дни сотрудничества помочь новичкам не утонуть в «боевых действиях» и прижиться в коллективе. Вовлекаем в созидание компании опытных сотрудников. Благодарим ветеранов. И, конечно, привлекаем неслучайных людей! 

- Мне нравится в «Буквоеде» созидать по-настоящему значимое для общества дело. Глубоко влиять на жизнь коллектива. Помогать людям увидеть, что будущее станет таким, каким мы его создаем. 

Екатерина Черная, менеджер по подбору персонала компании ETAM

- Идеальный кандидат – тот, который хочет работать. Если говорить о розничных салонах ETAM, это будет активная девушка, не обязательно с опытом работы - мы готовы учить, но с коммерческой жилкой. Та, которая не боится людей и хочет развиваться. В нашей компании есть все возможности для этого: большинство директоров салонов выросли с позиций продавцов. Но вообще, в каждый салон подбираешь своего идеального кандидата - такого, который вольется в команду именно этого салона. 

- Все начинается с порога. Для меня важно, чтобы кандидат заходил и здоровался с улыбкой. Дальше – чтобы четко излагал мысли, так как работа предполагает коммуникацию с людьми. И, конечно же, активность. Получается, что личные качества важнее. Если соискатель что-то не умеет, мы готовы учить. А если не хочет, то заставить мы не можем. Насчет недостатков – сложно ответить. Мы стараемся дать шанс каждому. Пожалуй, причиной отказа может стать лишь откровенное хамство. 

- Наша специфика – это активные продажи. К сожалению, не все люди способны этим заниматься. Бывает, приходит девушка на собеседование - приятная, позитивная и говорит грамотно. Но в процессе выясняется, что она боится подходить к людям и задавать вопросы, выявлять потребности. Ей проще, когда к ней подходят посетители и сами спрашивают. В такой ситуации, к сожалению, нам с ней не по пути. Есть другие сферы в ритейле, где по-другому строится процесс продаж. Там она сможет себя найти и будет отличным специалистом, но не у нас. 

- По гороскопу? Надо попробовать! (улыбается) В моей практике были руководители, которые подбирали кандидатов по именам. Но у нас методы чаще всего стандартные. Иногда, когда не получается сразу "раскрыть" кандидата, даем им различные забавные задания. Например, соискателю должности продавца мы можем предложить: «Уговорите меня прыгнуть в фонтан в одежде - и за это получите миллион долларов». Сразу становится понятно, продавец по натуре человек или нет. Соискателей более высоких позиций, например, директора, я могу попросить провести импровизированную утреннюю планерку. 

- Стандартные сайты поиска работы вроде HeadHunter или Superjob и печатные издания используем нечасто, они показали не очень высокую эффективность. Работаем с вузами, так как работу у нас можно совмещать с учебой, используем локальные сайты с предложениями работы в регионах, социальные сети. Также размещаем информацию о наборе персонала в магазинах и рекламу вакансий на обратной стороне чеков. И, конечно, пользуемся внутренними ресурсами. 

В нашей компании реально построить карьеру от продавца до директора салона, потому что с самого начала мы много вкладываем в обучение линейных сотрудников. И если освобождается вакансия более высокого уровня, то производим внутреннюю ротацию. 

- Рост внутри компании – как раз один из способов сократить «текучку» кадров. Молодые и амбициозные сотрудники понимают, что со временем они могут стать руководителями. Это очень важно. Также у нас развита корпоративная культура. Мы отмечаем праздники, проводим тренинги, устраиваем конкурсы для команд. Лучшие работники по итогам года получают в качестве подарка поездку во Францию - в главный офис компании ETAM. 

Не последнюю роль играет и материальная составляющая. Наша компания работает согласно законодательству. У нас «белая» и конкурентная заработная плата, открытая схема начисления бонусов, оплачиваемые больничные и отпуска. Стараемся снизить процент текучести кадров любыми возможными способами. Если сотрудники уходят, анализируем причины. Это позволяет выявить проблемы и сделать вакансии еще более интересными для соискателя. 

- Сложно рассуждать, что нравится больше, а что меньше. Если любишь свою работу, не так сильно видна граница между «нравится делать это» и «не нравится то». Нравится видеть карьерный рост и прогресс своих сотрудников, нравится мотивировать людей на развитие. Нравится сам процесс собеседований – нередко приходится общаться с очень интересными людьми. 

Что не люблю? Наверное, расставаться с сотрудниками. И не важно, по каким причинам они уходят.