HR-математика новой реальности: месяц тишины, ИИ-агенты и скрытые резервы

Безработица сейчас находится на историческом минимуме, и по ряду прогнозов эта тенденция может сохраниться до 2030-х годов. На фоне снижения спроса на специалистов удержание зарплат на среднерыночном уровне перестает быть серьезным вызовом. Одновременно снижается отдача от классических работных сайтов при сохранении высоких затрат на них. Это заставляет компании пересматривать подходы к оплате труда.

Общаясь с коллегами из ритейла, я чувствую усталость управленцев от сложившейся ситуации. Переживать этот шторм в информационном вакууме сегодня слишком опасно.

Именно поэтому мы собрали закрытую встречу Клуба первых лиц розничной торговли Redis Business Class. Я, Ирина Шехалай, основатель клуба Redis Business Class, специально для портала New Retail, хочу поделиться выжимкой из этого честного, местами жесткого, но отрезвляющего разговора. 

В тексте ниже — инсайды от топ-менеджеров из Inventive Retail Group, АШАН Ритейл Россия, Open Group, ГК «АСКОНА». Мы обсудили, как ритейл смещает фокус с пересмотра зарплат в сторону технологий, LTV и радикального апдейта бизнес-процессов. А в финале статьи вас ждёт, пожалуй, самый обсуждаемый подход к найму.

«Месяц тишины»: как пауза в найме открывает скрытые резервы команд

Знаете, с чего начинается осознанный подход к управлению ФОТ? С правильного вопроса: «А нам точно нужно срочно открывать эту вакансию?». На фоне кадрового голода и высокой нагрузки на команды любой ушедший сотрудник кажется невосполнимой потерей, а открытая вакансия — жизненно необходимой. Но всегда ли замена нужна «здесь и сейчас»?

Ксения Васильева, вице-президент по персоналу Inventive Retail Group, поделилась на нашей встрече смелым и эффективным подходом. 

«Как только открывается вакансия бэк-офиса, HR-отдел вместе с руководителем берут паузу на один месяц. Этот месяц используется не для поиска, а для глубокого аудита бизнес-процессов подразделения. Практика показывает, что в большинстве случаев функционал ушедшего сотрудника можно перераспределить за счет устранения дублирующих задач и оптимизации рутины. 

Самое важное — это происходит без переработок и выгорания команды, просто за счет более эффективной организации труда или более эффективного использования ресурса команды. Этот подход учит руководителей мыслить не категориями «дайте мне людей», а категориями процессной эффективности».

Второй мощный инсайт от Inventive Retail Group — это совместительство и работа на лояльность. Раньше при появлении точечной задачи: сделать фотосъемку мероприятия, помочь с SMM, запустить микро-активность в маркетинге, — бизнес чаще всего привлекал внешних фрилансеров. Сейчас парадигма изменилась. 

«С юридической точки зрения компания выстроила прозрачный механизм внутреннего совместительства и проектной работы. Это дает людям то, что они сейчас ценят больше всего — возможность официально и безопасно увеличить свой доход внутри своей компании, применяя дополнительные таланты и компетенции».


@Freepik (лицензия INV-C-2024-8250540)

Почему «Приведи друга» нужно спасать от Excel 

Но даже после оптимизации процессов потребность в массовом найме никуда не исчезает. И здесь возникает другая проблема: традиционные каналы привлечения кандидатов становятся всё дороже, а их эффективность снижается. Поэтому один из главных вопросов для HR сегодня — не только где искать людей, но и сколько на самом деле стоит каждый выход сотрудника. 

Валерия Доманская, HRD Open Group, предложила посмотреть на реферальный найм именно через эту экономику.

«Реферальная программа — один из немногих инструментов, который одновременно позволяет снижать стоимость найма, увеличивать конверсию в выход и получать более качественного кандидата. Но большинство компаний до сих пор используют этот канал значительно ниже его потенциала». 

Одна из причин — многие программы «Приведи друга» по-прежнему существуют практически в ручном режиме: Excel-таблицы, переписка с HR, непрозрачный статус рекомендации и выплаты, которых сотруднику приходится ждать неделями или месяцами. В результате инструмент, который должен работать как внутреннее сарафанное радио, быстро теряет доверие и перестаёт масштабироваться.

Но автоматизация сама по себе проблему не решает. По словам Валерии, критическая точка — вовлечённость линейного менеджмента.

«Можно купить прекрасную IT-платформу, назначить хорошие бонусы и рассказать сотрудникам о программе. Но если руководитель на местах воспринимает её как очередную инициативу HR, которая будет отвлекать его людей от работы, проект «не взлетит». Поэтому реферальную программу сначала нужно продать не сотрудникам, а руководителям».

Следующий шаг — выйти за пределы собственной компании. Если сотрудник может рекомендовать знакомого и получать за успешный выход вознаграждение, почему рекомендателем обязательно должен быть только сотрудник?

Так появляется модель внешнего реферального рекрутмента, когда рекомендовать кандидатов компании может практически любой человек: бывший сотрудник, клиент, студент, житель города или просто человек с большим кругом контактов. Фактически компания получает распределённую сеть внешних рекрутеров и платит не за размещение вакансии или доступ к базе резюме, а за конкретный результат.

Особенно хорошо эта механика может работать в массовом подборе и небольших городах, где личная рекомендация зачастую оказывается сильнее любого объявления на работном сайте: сосед рекомендует соседа, родственник — родственника, знакомый — знакомого.


@Freepik (лицензия INV-C-2024-8250540)

Новая демография ритейла

Идеальный кандидат массового ритейла — местный житель со свободным русским языком, готовый к физическому труду и сменному графику в торговом зале, — закончился. Этот профиль больше не работает, и бизнесу приходится перестраивать процессы под новые категории персонала.

На встрече Клуба Дарья Дёмина, директор по персоналу АШАН Ритейл Россия, рассказала о практике найма иностранных граждан. 

Пока компания находится в начале пути: сегодня иностранцы составляют около 10% от общего потока найма, но благодаря такому рекрутменту удается закрыть сложные вакансии в производстве или там, где требуется мужская физическая сила. На данный момент в АШАН работают сотрудники из 80 стран мира.

АШАН сфокусировался на иностранных студентах, которые приехали на учебу в российские вузы. Для них приглашение на подработку в магазины — это не только источник дохода, но и возможность быстрее освоить язык и пройти культурную адаптацию. Чтобы интеграция таких сотрудников проходила гладко, в АШАН адаптировали внутренние коммуникации, посты в соцсетях и обучение на нескольких языках; предоставили возможности для очных стажировок людям одинаковых языковых групп.

Искать таких кандидатов старыми методами не получилось. «Мы столкнулись со сложностями при подборе: нет специализированных якорей или фильтров, чтобы искать резюме по параметрам гражданства, — делится Дарья. — Поэтому мы настраивали таргет по гражданству, использовали общение с кандидатами в чат-ботах на двух языках. На местах вдруг выяснилось, что среди нашего штата есть люди с отличным английским, в том числе бывшие преподаватели. Таланты проявились там, где мы не ожидали».

Но найти и адаптировать иностранца — это только часть задачи. Основной барьер в работе с иностранцами — миграционный учет, где любая ошибка в документах грозит компании огромными штрафами.

Эту проблему закрыли через функцию «HR как консьерж». Компания выделила отдельного специалиста для полного юридического сопровождения иностранцев. Он работает удаленно, но доступен для любой локации, буквально ведя каждого кандидата по маршруту. 

При этом линейные руководители и HR бизнес-партнеры изначально стараются строить для таких сотрудников карьерный путь. И уже есть положительные примеры, когда ребята-иностранцы, пришедшие на стартовые позиции в торговый зал, вырастают до управленческих должностей и берут руководство командами на себя.


@Freepik (лицензия INV-C-2024-8250540)

«Дай токенов, а не людей»: замена бэк-офиса на цифровых двойников

Там, где нельзя уплотнить график или закрыть брешь реферальной программой, в дело вступает радикальная «ИИзация». Бизнес переходит от Opex к Capex. И если в рознице мы ограничены физическим присутствием человека, то в бэк-офисе этот тренд уже дает фантастические результаты.

В ГК «АСКОНА» изменили подход к найму квалифицированных специалистов. Этим кейсом поделился финансовый директор компании Иван Лашков. 

В чём суть изменений? Если еще полгода назад менеджеры приходили к руководству с просьбой: «Не хватает ресурсов, дай человека», то сейчас звучит другой запрос: «Не хватает ресурсов, расширьте мне лимит токенов!».

«Цифры отрезвляют: благодаря внедрению ИИ-агентов, компания смогла радикально повысить эффективность финансовой функции. Сейчас эту работу выполняет компактная команда из менее чем 50 человек, тогда как рыночный бенчмарк для такого объема бизнеса составляет 200–300 специалистов. Фактически, технологии позволяют кратно масштабировать производительность без раздувания ФОТ», - рассказывает Иван Лашков.

Как это работает изнутри? Внедрение полноценного ИИ-агента стоит около 200–300 тысяч рублей. При этом Askona принципиально не хантит дорогих AI-специалистов с рынка. Они находят внутри своих же команд ребят со склонностью к алгоритмическому мышлению и обучают их. Вчерашние key-users становятся AI-users, управляющими десятками цифровых двойников.

На вопрос о безопасности и защите персональных данных при использовании генеративных сетей, коллеги поделились элегантным архитектурным решением в части персональных данных. 

Слово Ивану: «Реальные данные никогда не покидают закрытый контур компании. Происходит строгая деперсонализация: например, ФИО шифруются во внутренние ID-номера. Нейросеть обрабатывает исключительно обезличенный массив цифр, а результат декодируется обратно уже внутри безопасной IT-инфраструктуры. При этом для других данных нет существенных ограничений по использованию внешних ИИ-моделей».

А как быть с галлюцинациями ИИ? На этапе пилота, когда ИИ-агент только начинал работать казначеем, за ним тысячу раз перепроверяли каждое действие. Сейчас модель ограничена жестким периметром действий (своего рода цифровая доверенность агента, что можно и что нельзя). Система выстроена так: если у ИИ возникает малейшее сомнение, он выкидывает задачу на человека. На данный момент 70% операций по оплатам в финансовом отделе проходит вообще без участия людей.

---

Читайте также: Сколько стоит бухгалтерия, HR или закупки: методика расчета полной стоимости функции

---

Финальный аккорд: кадровый голод как тест на прочность

Слушая эти дискуссии на встрече нашего Клуба, я вижу, как повзрослел российский HR в ритейле. Кадровый дефицит больше не вызывает паники. Он решается прагматично, инженерно-математическим путем.

Эту трансформацию мы продолжили обсуждать на «Большой встрече Redis Business Class», которая состоялась 2 сентября 2026 года. Затронутая в статье тема получила там глубинную проработку: мы поговорили об операционной эффективности в условиях, когда сотрудники сознательно ставятся бизнесом на второй план. 

Резюме простое: пока одни компании по инерции продолжают заливать бюджеты в джоб-борды с конверсией 4%, лидеры рынка действуют иначе: платят своим же сотрудникам за внутренний фриланс, адаптируют бизнес-среду под другие языки и заменяют бэк-офис ИИ-агентами.

Ирина Шехалай, 
основатель клуба Redis Business Class.

Для NEW RETAIL