Кадры в ритейле: «В кризис нанимают специалистов, которые не ищут работу»

В первой части мы рассказали о ритейл-специалистах, которых больше всего ищут, а теперь продолжим разговор о тех, кого всеми силами будут стараться удержать и кому могут платить больше, чем остальным.

Спойлер: если вы лояльны к компании, постоянно показываете хорошие результаты и готовы работать почти 24/7 за себя и того парня – вероятность вашего увольнения ничтожно мала. Хотя если вы действительно на все это готовы – возможно, вас скоро «перекупят» конкуренты. И на заметку собственникам и руководителям: следите за хорошими сотрудниками, и даже в самых тяжелых условиях не забывайте о мотивации.

Даже в самый тяжелый кризис ритейлу не обойтись без тех специалистов, результат работы которых влияет непосредственно на прибыль компании. Не уволят эффективных людей вне зависимости от позиции.

На больший уровень зарплаты могут рассчитывать, во-первых, редкие специалисты или специалисты с узкой экспертизой, которые имеют уникальный опыт, чтобы вывести компанию на новый уровень, повысив ее конкурентоспособность, сделав ее отличной от других. И, во-вторых, эффективные сотрудники, вне зависимости от позиции. 

Эффективные, трудолюбивые люди, которые показывают результат, будут нужны всегда. Можно говорить о том, что не будет необдуманных решений со стороны работодателя, который будет очень тщательно отбирать лучших из лучших.

Безусловно в настоящее время не всегда и далеко не у всех компаний есть возможность кому-либо из сотрудников увеличивать доход и платить больше. Но, независимо от ситуации, нужно всегда отмечать тех сотрудников, которые:

• максимально лояльны и вовлечены в работу, 

• с пониманием и ответственностью относятся к выполнению задач, 

• проявляют активность и всегда говорят свое аргументированное видение, 

• выдают результат, 

• «болеют» за компанию, в которой работают. 

Иногда компания идет навстречу более высоким зарплатным ожиданиям кандидата в случае высокой заинтересованности в нем – как правило, это сотрудник уже проявивший свою результативность на рынке и наработавший экспертизу. Например, он может трудиться на благо конкурентов и не рассматривать возможность перехода, и материальная компенсация будет являться для него дополнительной мотивацией. Такие привлеченные «звезды» могут зарабатывать больше уже работающих коллег на одной и той же позиции.

Если компания работает в сфере продаж, то ей в любые времена будут необходимы менеджеры по продажам, но тут мы вновь возвращаемся к вопросу компетенций и эффективности. Нет такой должности, которую можно было бы определить, как «неувольняемую», но есть категории сотрудников, у которых больше шансов остаться «в строю» несмотря на нестабильную ситуацию. Это те сотрудники, которые лояльно настроены к компании, гибки в рабочих процессах – при необходимости готовы расширить свой функционал и видят в этом скорее зону роста. И конечно, которые являются профессионалами своего дела. Наибольшие преимущества остаются у тех сотрудников, которые влияют непосредственно на прибыльность компании, их результаты измеряемы и высоки.

В условиях оптимизации многие компании рассматривают кандидатов, готовых работать больше, чем другие, тех, кто сможет адаптироваться к сложным экономическим условиям, будет гибко реагировать на изменения на рынке. Опять же, при необходимости, быть готовым расширить свой функционал. 

Мы готовы платить больше тому тем специалистам, которые не просто умеют делать свою работу, но умеют делать ее быстро, не боясь проявлять инициативу и самостоятельно принимать решения.

Есть сотрудники, без которых интернет-магазин просто не сможет существовать. На ключевых позициях у нас ответственные и надежные “боевые единицы”, которым не грозит сокращение.

• Интернет-маркетолог: человек, который генерит основной “хлеб”.

• Программист: куда в интернет-проекте без программиста? Он делает сам продукт.

• Закупщик, категорийный менеджер: товар, его наличие и цена - определяющие факторы в конкурентной борьбе.

• Дизайнер: любой интернет-магазин не сможет без него жить.

Компании готовы платить больше результативным сотрудникам, доказавшим, что они приносят определённую добавленную стоимость компании. От увольнения в кризис, в принципе, никто не застрахован, но все ключевые направления в компании должны продолжать функционировать, да, возможно в обновленном урезанном составе, останутся только лучшие, работоспособные, универсальные специалисты, но они будут работать и выполнять свои задачи.

В кризис нанимают специалистов, которые не ищут работу. Традиционно работодатель ищет занятых специалистов, востребованных на основном месте работы.

В мотивационной политике нашей компании одним из положений является отсутствие ограничения по доходу для коммерческого персонала. У всех сотрудников розничной сети мотивационные модели построены на каскадировании ключевых показателей компании. Показатели дохода управляемы самими сотрудниками, все смотрят в одну сторону и «дышат» цифрами, которые от них зависят.

• наш центр обучения, так как это прямая поддержка эффективности персонала и качества обслуживания в наших магазинах; 

• корпоративный пиар, так как это поддержка информационного поля в условиях территориальной отдаленности;

• мы не сокращаем персонал розницы, поскольку его численность связана с расчетным показателем планового трафика и нормой обслуживания на продавца; 

• аналитиков, так как правильное прогнозирование и анализ - это основа успешных продаж; 

• маркетологов, так как от их работы зависят ключевые показатели эффективности. 

Я считаю, что кризис — лучшее время для привлечения в компанию топ-менеджеров: закрываются проекты, многие профессиональные руководители, которые еще вчера были закрыты для предложений, сегодня уже готовы обсуждать условия сотрудничества.

Специалисту, который реально зарабатывает больше всех денег для компании, всегда хочется платить больше, чем остальным. Поэтому это будут коммерческие директора и директора по продажам. Уволить в кризис могут всех, но в целом можно отметить, что держатся за руководителей продаж.

В кризис выгодно менять людей: за те же деньги компания может нанять более высококвалифицированных людей на любые позиции, которые ей нужны.

Рынок труда является отражением экономической ситуации, и какие бы планы по найму не заявляли компании, ожидать, что уровень подбора в 2016 году будет на уровне 2014, конечно, было бы иллюзией. Реальные действия работодателей будут всецело зависеть от внешних экономических факторов. В текущих условиях главная задача компаний - сохранить бизнес и долю рынка на рынке. Сейчас хорошее время для развития российских сетей, которые ставят амбициозные цели по укреплению своих позиций. Ритейл двигается в сторону технологического развития и постепенно меняет бизнес-процессы в сторону меньшей зависимости от человеческого фактора. При этом сотрудники, приносящие реальный доход и готовые к покорению новых и новых вершин всегда будут востребованы и оценены по достоинству.