Как утолить кадровый голод: новые тренды в поиске и адаптации сотрудников

Дефицит квалифицированных кадров — это новая реальность для российского бизнеса. Основатель юридической компании Stepanov Group Тарас Петий раскрывает причины кадрового кризиса, объясняет, почему старые методы рекрутинга больше не работают, и делится эффективными инструментами поиска и удержания специалистов. Война за таланты в эпоху зумеров, Telegram и цифровой проверки — в анализе от практика.

Два кита кадрового кризиса — инфляция и «красивая жизнь»

Причины острой нехватки квалифицированных специалистов можно свести к двум фундаментальным составляющим.

● Первая причина — радикальное изменение ожиданий современных сотрудников. Зумеры требуют другого отношения к себе и большей зарплаты, что логично на фоне жизни, подорожавшей, по оценкам, на 30% при застывших заработных платах. Именно это спровоцировало массовый исход людей в поисках более гибких условий и достойного вознаграждения.

● Вторая причина — идеологический фактор, влияние социальных сетей. Такие платформы, как запрещенный в России Instagram, культивируют образ «красивой жизни» с посылом, что можно ничего не делать. Это перекликается с историей «Бизнес-молодости», где культивировалась идея, что личность должна диктовать условия работодателю.

Рынок труда перевернулся с ног на голову. Если раньше соискатели доказывали свою компетентность, то теперь работодатель вынужден обосновать, почему на него стоит работать. Эта смена парадигмы вызывает отторжение у предпринимателей старой закалки, что лишь усугубляет кадровый голод.

Самые эффективные инструменты рекрутинга в 2026 году

Столкнувшись с новой реальностью, проактивные компании вырабатывают нестандартные инструменты рекрутинга. Среди наиболее эффективных можно выделить следующие.

● Сила бренда работодателя. В эпоху нестабильности ценность обретают компании с историей. Их ключевой посыл заключается не в предложении зарплаты, а в ценности самой работы в этой компании — возможности влиять на индустрию и работать на «несущейся ракете» с крутыми проектами.

● Микропроекты вместо собеседований. Классическое многоэтапное собеседование остается в прошлом. Ему на смену приходят тестовые задания — реальные небольшие проекты на 2–5 дней, которые по эффективности заменяют 10–15 традиционных собеседований.

● Реферальная система как золотой стандарт. Классическим примером эффективности служит ситуация, когда до половины коллектива формируется по рекомендациям самих сотрудников. Это самый надежный канал, при котором довольные специалисты приводят проверенных коллег, создавая здоровую среду и минимизируя кадровые и репутационные риски для бизнеса.

● Новые площадки для поиска. Все более актуальным становится тезис о том, что нанимать людей через Telegram эффективнее. Речь идет о профессиональных чатах и сообществах, где конверсия и качество кандидатов зачастую выше, чем на HeadHunter. Рекрутинг уходит туда, где сегодня находится его целевая аудитория — в мессенджеры.

Кадровый кризис — это следствие глубоких социальных и экономических трансформаций. Бизнесу, который хочет выжить в этих условиях, приходится отказываться от устаревших догм. Эпоха, когда работодатель был «царь и бог», безвозвратно ушла. На смену ей приходит время диалога, гибкости и поиска взаимной выгоды. И те, кто первыми это поймут, получат ключ к единственному дефицитному ресурсу в эпоху изобилия — к квалифицированным и мотивированным кадрам.


@Freepik (лицензия INV-C-2024-8250540)

Как хантинг и анализ цифрового следа помогают найти лучших кандидатов

В условиях, когда стандартные каналы не работают, бизнес вынужден проявлять изобретательность. Помимо Telegram-каналов, в ход идут более агрессивные меры. Известен кейс, когда люди устраивались в другую фирму с единственной целью — переманить оттуда ценных сотрудников, предлагая им лучшие условия. Этот метод «активного хантинга» внутри конкурентной среды становится все более распространенным.

И главный тренд — тотальная цифровая проверка. Оценка кандидата начинается не с резюме, а с его профилей в соцсетях. На практике это позволяет выявлять критические риски — например, факты мошенничества или судимости. Однако дело вовсе не в поиске компромата. Важнее составить психологический портрет. Человека ищут в Сети целиком — аккаунты в VK, личные сайты, GitHub, даже игровые профили и проверка регистрации на сайтах ставок — чтобы понять, чем он живет.

Физиогномика, тесты и корпоративы — что еще помогает составить портрет соискателя

Помимо цифрового следа, в арсенале нетривиальных методик — физиогномика. Это спорный и субъективный метод, тем не менее он иллюстрирует попытку работодателей найти любое преимущество в прогнозировании успешности кандидата.

Более традиционным, но оттого не менее важным инструментом остаются тестовые задания и микропроекты разной сложности, иногда связанные с околопрофессиональной деятельностью.

А для глубинного анализа «скрытых компетенций» применяют профессиональные HR-сканеры. Эти системы, по сути, представляют собой сложные психологические тесты, которые выявляют неочевидные риски и потенциал кандидатов.

Ключевым моментом собеседования является вопрос «Почему именно мы?». Последующий разговор о выборе профессии позволяет вскрыть истинную мотивацию, а не просто желание получить зарплату.

Наконец, неформальная обстановка корпоратива раскрывает людей очень хорошо. Совместные посиделки становятся финальным, но крайне важным этапом адаптации и оценки.

«Горячая линия» вместо рекомендаций и почему растить кадры «с нуля» — роскошь

Рекомендациям с прошлых мест работы сегодня верится лишь наполовину — всегда есть риск, что по телефону ответит друг соискателя. На смену приходит метод «прямой» проверки — звонок на общий номер компании-предыдущего работодателя. Такие звонки иногда дают поразительные результаты, когда сотрудники откровенно предупреждают о проблемном человеке. Негативный отзыв используется не для немедленного отказа, а как инструмент, чтобы посмотреть на реакцию кандидата.

Что касается стажировок и менторства, здесь царит здоровый скепсис. Если стажировка — это просто накидывание задач, то менторство — прямая, трудозатратная передача знаний, сравнимая с коучингом. Позволить его себе могут лишь компании с большими ресурсами.

Эта же логика распространяется на подбор молодых специалистов: тратить время на него нецелесообразно, если бизнес не является гигантом. Причина — в изменении мышления нового поколения, для которого ценность высшего образования ушла, и они предпочитают быстрые деньги. Чтобы вырастить лояльного специалиста «с нуля», нужна «массовая воронка» из сотен человек, что непозволительная роскошь для среднего бизнеса.


@Freepik (лицензия INV-C-2024-8250540)

Частая смена работы — красный флаг. Портрет идеального кандидата

Одним из самых тревожных сигналов является резюме с большим количеством мест работы. Таких кандидатов, как правило, отклоняют. Это говорит о двух вещах: человек не знает, чего хочет, либо он хочет быстрых денег без труда. Ценность держаться за бренд уходит, уступая место тезису «поработаю тут три месяца, поработаю там три месяца».

Так кто же он — идеальный кандидат в условиях тотального хаоса?

1. Миллениал. Это поколение, которое обладает профессиональными компетенциями и желанием работать. Возраст от 30 лет и выше считается преимуществом.

2. Целеустремленный. Вопрос «кем вы видите себя через пять лет» до сих пор имеет смысл. Важно, чтобы человек пришел надолго.

3. Готовый прикладывать усилия. Критически важно отсутствие роботизированного подхода «пришел в 9:00, ушел в 18:00». Ценятся те, кто проявляет инициативу, подходит к руководству с вопросами и идеями.

4. С потенциалом для профессионального роста. Идеальный кандидат — не тот, кто все умеет, а готовый учиться, развиваться, уделять время карьере.

---

Читайте также: Рынок труда 2025 в ритейле и FMCG: особенности найма и востребованные компетенции руководителей

---

Философия «команды 1.2» и почему одного таланта мало

Стратегия построения компании мечты основана на осознанном выборе в пользу небольшого, но сплоченного коллектива. В основе философии лежит классификация сотрудников на три категории:

● «0.8» — те, кто недоделывают, опаздывают и тянут команду на дно (таких лучше не нанимать);

● «1» — исполнители надежные, но без огонька (получил задание — выполнил профессионально, но без сверхусилий);

● «1.2» — те, кто создает добавленную стоимость, мыслят на шаг впереди и делают больше, чем от них ждут. Двое таких сотрудников дают эффективность в 2.4, то есть больше 100%, и являются двигателем компании.

Коллектив как строгая система отбора

В компании финальное решение о кандидате часто зависит не только от руководителя. Коллектив становится естественным фильтром. Коллеги могут принять решение, что новый сотрудник неэффективно справляется со своими задачами и отнимает ресурсы у всей команды. 

Это не буллинг, а ощущение общей ответственности и энергии. Когда руководитель приходит в офис к 8 утра не для галочки, а потому что надо многое сделать, это задает тон всей команде. Новый человек должен быть готов встроиться в этот ритм через осознанное принятие общих ценностей.

Опыт успешных компаний в условиях кадрового кризиса демонстрирует, что сегодня побеждает не тот, кто нанимает больше, а тот, кто нанимает точечно и умно. Ключ к успеху лежит в создании особой экосистемы, где лучшие сотрудники естественным образом привлекают себе подобных, а коллектив становится живым организмом со внутренним иммунитетом против халтуры и безразличия. 

Это путь к формированию не просто рабочего коллектива, а сильной саморегулирующейся команды, способной сохранять устойчивость в любой рыночной ситуации и превращающей кадровый вызов в стратегическое преимущество.

Тарас Петий, 
основатель юридической компании Stepanov Group.

Для NEW RETAIL