От схемы «человек-человек» к «человек-машина»: эта и другие особенности управления персоналом в условиях «новой нормальности»

Наталья Райш, советник исполнительного директора Мебельного холдинга «Ангстрем» по организационному развитию и управлению персоналом.

В условиях «новой нормальности» можно выделить несколько основных тенденций в сфере управления персоналом, которые получат свое развитие в ближайшей перспективе. 


Во-первых, HR-маркетинг

Искать квалифицированный персонал с каждым годом становится все труднее, рынок труда очень деформирован, и работодателям требуются новые инструменты поиска и привлечения нужных кандидатов. Сегодня на рынке труда усиливается конкуренция за лучших потенциальных работников. Происходит полная смена парадигмы «работник и работодатель». В настоящее время не компания выбирает работника, а работник компанию. Кандидаты рассматриваются компаниями-работодателями, как «клиенты», и для них формируется специальное ценностное предложение. При этом сами кандидаты на собеседовании говорят о своих уникальных предложениях, которые усиливают конкурентоспособность работодателя. 

Теперь каждый соискатель – индивидуальность, а трудовой договор – взаимовыгодное сотрудничество.

Расширяется также география поиска по всей территории РФ и СНГ. При этом молодые соискатели рассматривают релокацию не как трудность, а как приключение. 


Во-вторых, автоматизация, роботизация и диджитализация HR-сервисов

Практически все сервисы, предоставляемые HR-службой, переходят из системы коммуникации «человек-человек» в систему «человек-машина». При отборе кандидатов активно используются соцсети и «робот Вера», видео-резюме или собеседования по Zoom, скайпу. 

Создание «личных кабинетов» или специальных «киосков» для работников позволяет им получать кадровые сервисы в любое время и без визита к сотрудникам кадровых служб. Это особенно важно и удобно для удаленных территорий или производственных участков. Также надо отметить такие формы как интерактивные корпоративные порталы, развитие HR-аналитики, онлайн обучение и многие другие.


В-третьих, внимание к личности кандидата

При оценке молодого сотрудника все больший акцент делается не только на его профессиональные качества, а на социальный интеллект – коммуникации, адаптивность, лидерский потенциал, клиент-ориентированность, способность к обучению, умение работать в команде и нацеленность на результат. Важными элементами оценки являются также уровень воспитания и этики молодого кандидата. Со своей стороны молодые кандидаты отдают преимущества тем работодателям, которые способны обеспечить комфортную рабочую среду, что позволяет соблюсти баланс между работой и личной жизнью. 


Изменения подходов к организации труда

За 2020г изменились подходы к организации труда, в первую очередь, эти изменения связаны с пандемией. Это так называемая «работа на удаленке». Практически все организации страны столкнулись с проблемами организации труда в таком формате. 

● Проблема 1. Работа в гибком дистанционном режиме не была закреплена законодательно, то есть в ТК РФ такой режим работы не был указан.

● Проблема 2. Не определены были принципы и нормы оплаты труда «удаленных работников», компенсации им расходов на электричество и интернет, использования личного рабочего места, персонального компьютера, средств оргтехники и связи. Также не определены правила передачи имущества предприятия работнику для организации работы «на удаленке».



● Проблема 3. Неготовность регионов к тотальной цифровизации. Во многих городах России, особенно регионах Сибири, Дальнего Востока и Заполярья, нет качественной интернет связи. А имеющиеся интернет сети несли колоссальную нагрузку и были просто перегружены.

● Проблема 4. Постепенное «закрытие» регионов на карантин. В каких-то регионах предприятия или «дочки» уже были «закрыты», а в каких-то еще работали. Пришлось очень быстро перестраивать процессы, особенно в части работы с клиентом. Лучше всего себя чувствовали компании, которые уже имели разветвленную сеть коммуникаций.

● Проблема 5. Снижение производительности труда. Ослабление контроля и отсутствие социума привело к снижению уровня вовлеченности работников в производственные процессы, а часто – к апатии и нежеланию трудиться.

● Проблема 6. Новые требования к системам управления. Поддержать уровень производительности труда в режиме массовой удаленной работы – это вызовы для современного руководителя, требующие иных технологий управления в области принятия решений, постановки задач, контроля исполнения и коммуникаций. Эти процессы тоже пришлось очень быстро изменять и находить нестандартные решения.


Изменения в системе мотивации 

В системе мотивации больше всего изменений произошло в части нематериального стимулирования, командообразования, проведения корпоративных праздников и программ по вовлеченности персонала. 

Как вовлекать людей – дистанционных сотрудников, если они находятся далеко, в апатии или депрессии, в стрессе или страхе возможных перемен? При этом вы еще и ограничены бюджетом в связи с огромными финансовыми потерями компании. Для сотрудников HR-служб это был «фокус 2020». Мотивация избегания неудач для удаленных сотрудников должна быть переведена в мотивацию достижения успеха с использованием новейших технологий удаленного взаимодействия.
 
Согласно последним исследованиям Фонда Карнеги, для 48 % «миллениалов» материальная часть мотивации также не является главным фактором. Они предпочитают работу в условиях многозадачности или проектной деятельности, что позволяет им наращивать личную экспертизу и прокачивать разные soft skills. На практике это означает, что наибольшее внимание будет уделяться различным программам обучения, выстраиванию общих и индивидуальных планов развития.

---

Читайте также: Новые требования профессионалов к работодателям: никаких эмоций – только деньги, репутация и быстрая реакция

---

Робот или человек

Здесь я хотела бы сослаться на совместную разработку Сколково и Агентства стратегических инициатив (АСИ) – «Атлас новых профессий». Это альманах перспективных отраслей и профессий на ближайшие 15-20 лет. 

1 группа – это профессии, которые будут востребованы «завтра», то есть в ближайшее десятилетие. Многие из этих профессий существуют уже сегодня. Например, энергоаудитор, сетевой врач, ГМО-агроном, виртуальный адвокат. 

2 группа – это профессии, которые потребуются «послезавтра», то есть в ближайшие 15-20 лет. Это профессии, которые являются новыми не только для России, но и для других стран. Например, киберпротезисты или программисты виртуальных миров.

Профессии, которые «уйдут на пенсию» в ближайшие 10 лет – это такие профессии, как бурильщик, сметчик, турагент, журналист, диагност, аналитик, испытатель и многие другие, их в ближайшее время могут заменить роботы или искусственный интеллект. 


Прогноз на ближайшие несколько лет в сфере управления персоналом

HR как бизнес-партнер. HR-директор должен не просто возглавлять функциональное подразделение, но быть полноценным бизнес-партнером, активно включенным в жизнь бизнеса.
 
Повышение эффективности организации, ее конкурентоспособности в долгосрочной перспективе связано не только с автоматизацией и совершенствованием производства, но, в первую очередь, с ее кадровым потенциалом. Самым дефицитным ресурсом на сегодня является человеческий ресурс и способы его капитализации. 

Современные руководители заинтересованы в повышении производительности труда, эффективности бизнес-процессов, оптимизации организационных структур, новых управленческих инструментах, объединении процессного и проектного управления. И практически во всех программах, связанных с изменениями в бизнесе, участвует HR-лидер, как идеолог и организатор этих изменений.

Наталья Райш, 
советник исполнительного директора Мебельного холдинга «Ангстрем» 
по организационному развитию и управлению персоналом.

Для New Retail