Ритейл в кризис: что происходит на рынке труда

Состояние рынка труда, безусловно, изменилось за последнее время, он в очередной раз трансформируется. На фоне падения продаж в рознице (около 10% в рублях консолидировано по рынку), большинство собственников бизнеса недовольны результатами и, как часто это бывает, недовольны менеджментом. Поэтому череда смен, громких увольнений и перестановок в любом случае будет продолжаться.

На сегодняшний день в некоторых компаниях «заморожен» рекрутмент, и на место уволившегося человека не берут (или не скоро берут) нового сотрудника, а перераспределяют его обязанности между коллегами. Такое явление распространено чаще всего на уровне мидл-менеджмента. На уровне топ-менеджмента вакансий по-прежнему достаточно большое количество.

Однако, как и раньше это позиции в основном закрытые (так как в большинстве случаев речь идет о поиске замены действующим сотрудникам), поэтому при первом взгляде на рынок может показаться, что активность его стала меньше.   

Наконец-то к работодателям пришло понимание того, что наличие неуспешного опыта (который кандидат не боится анонсировать) – это скорее плюс, так как он уже проанализировал и переосмыслил его, иногда даже успел сделать «работу над ошибками» в новых проектах.

Все чаще мы слышим определение «Сбитый летчик» от наших заказчиков. Они применяют его по отношению к тем менеджерам, которые были успешны на фоне роста рынка и взлетели по карьерной лестнице, однако не смогли перестроиться под новые реалии рынка и начиная с 2009-2010 гг. не смогли продемонстрировать никаких выдающихся результатов.

Безусловно, отмечается сдвиг процентного соотношения количества вакансий от российских и зарубежных компаний. Традиционно, у нас в работе их количество было примерно равным, но на данный момент около 80% запросов исходят от российского бизнеса.

Интерес кандидатов к российскому бизнесу также растет, даже среди тех топ-менеджеров, которые всю сознательную жизнь трудились в рамках международных компаний. Однако всё реже собственники бизнеса готовы брать на работу топов без опыта работы в российском бизнесе. Таким кандидатам требуется больше времени на адаптацию, а времени ждать сейчас ни у кого нет.  

От топ-менеджеров сейчас ждут не только быстрого погружения в рабочий процесс, но и готовности брать на себя часть операционной работы. Даже самый высокооплачиваемый управленец должен быть готов «закатать рукава» и пойти реализовывать разработанную им же стратегию.

Читайте также: Рынок труда: новые вакансии в сфере ритейла

Раньше собственники охотно соглашались, например, на подбор целой команды под новый проект или под нового топ-менеджера, шли навстречу, когда новый директор настаивал на замене людей в своей команде. Сейчас даже от самого крутого топа ждут, что он осознает всю сложность нынешнего времени и будет готов часть работы, в том числе исполнительской, взять на себя. Уволить неподходящих, скорее всего, дадут, а вот бюджет на набор новых могут при этом не подтвердить.

Также от управленцев ждут все более нестандартного подхода к решению задач. Даже региональные игроки проявляют все больше интереса к международным технологиям и стараются применять опыт западных коллег по оптимизации бизнес-процессов. Поэтому и от топ-менеджеров ожидают, что они смогут предложить новые «фишки» и ноу-хау. Всё это происходит в силу усиливающейся борьбы за покупателя.  

Ведь чтобы показать рост на падающем рынке, компании нужно отвоевать долю рынка у конкурентов. Поэтому и позиции в области управления клиентским сервисом не теряют своей актуальности. Несмотря на то, что активно говорят об этом уже последние 5-7 лет, реальные шаги многие начинают предпринимать только сейчас, понимая, что иначе не выжить.

Что касается уровня заработных плат, то ждать их падения точно не стоит, по крайней мере на рынке Москвы, Санкт-Петербурга и городов-миллионников. Успешные топ-менеджеры, которые обладают международным опытом, владеют языками и интересуются тем, что происходит на международном рынке, оценивают себя, исходя из своей международной стоимости, которая исчисляется в иностранной валюте, будь то евро или доллар.

Поэтому если у человека есть понимание, что он стоит 10 000 евро на международном рынке, а сейчас цифра упала до 5 000 евро, то он будет прилагать массу усилий, чтобы «восстановить справедливость», скорее всего путем поиска новой работы с более высоким уровнем дохода в рублевом эквиваленте.

Читайте также: Современный ритейл: как снизить издержки с помощью ИТ-процессов

С другой стороны, многие наниматели считают, что если на рынке кризис, то сторговаться с кандидатом должно быть проще. Забывая при этом, что в кризисные времена риски перехода (смены компании) растут.

Амбициозные проекты закрывают или останавливают их финансирование, а по законам рынка last in-first out, поэтому переход на новое место работы сейчас — это высоко рисковое мероприятие, а риск, как известно, стоит денег.

На текущем месте человек знает все «подводные камни» и реальное финансовое положение компании, им дорожат и просто так «на улицу» не выгонят. Поэтому если у текущего работодателя более или менее устойчивое финансовое положение, то успешный менеджер просто так на какую-то гипотетически интересную задачу не пойдет, а попросит за это плюс 30%, а то и 50% к текущему уровню дохода. Поэтому всё большую часть дохода работодатели стараются переносить в бонусы. Они готовы говорить о существенном приросте в совокупном годовом доходе, но все чаще и упорнее торгуются по поводу размера оклада.

В связи с этим появляется необходимость разработки новых показателей для оценки эффективности работы топ-менеджерской команды. Например, рост продаж в некоторых сегментах продемонстрировать практически невозможно, поэтому все чаще в качестве KPI устанавливается рост доли рынка. Из других, наиболее распространенных сейчас KPI можно отметить сокращение издержек, снижение текучести, повышение лояльности клиентов и уровня сервиса.

Не стоит забывать и о молодых специалистах, безусловно, внимание к этой теме нарастает. С учетом того, что стоимость опытного персонала растет, несмотря на кризис, один из вариантов снижения затрат на найм — это подбор молодых специалистов и дальнейшее их развитие внутри компании. Этот канал поиска талантов имеет отсроченный эффект, но тем не менее все большее место занимает в фокусе внимания HR-директоров.

Среди тех, кто говорит о неэффективности данного канала, абсолютное большинство поверхностно работают над этой темой. Всё больше компаний, и российских в том числе, нанимают специалистов по работе с молодежью, чтобы грамотно выстраивать коммуникации с поколением Y, пытаются наладить систему работы по их выращиванию и интеграции и, самое важное, систему удержания таких сотрудников, которые буду привносить в бизнес новые идеи, нетрадиционные подходы и будут способны уже завтра говорить с покупателем на одном языке.

Подводя итог, позволю себе дать совет компаниям-работодателям уделять больше внимания удержанию персонала, но если вы принимаете решение о смене топ-менеджмента, то будьте готовы к тому, что это становится всё дороже.

Анна Сус