«Тихое увольнение»: как выглядит новый тренд в поведении сотрудников и можно ли с ним бороться

Рассказывает карьерный консультант и основатель кадрового агентства Hurma Recruitment Екатерина Стародубцева-Калачева.

Что это за тренд и откуда он взялся

О «тихом увольнении» массово заговорили в 2022 году, когда в TikTok завирусился ролик американского разработчика, в котором он призывал отказаться от культуры суеты, согласно которой человек должен работать весь день и каждый день. Тему подхватили зарубежные СМИ, а у этой идеи сразу появилось большое количество последователей.

«Тихое увольнение» – это далеко не новое явление, но его феномен заключается в том, что главными сторонниками становятся не те специалисты, которые работают давно и периодически выгорают на работе, а молодые сотрудники. И это объяснимо: поколение Z не готово отдавать центральное место в жизни работе, для него она – лишь способ заработать на хобби и путешествия. 

Более того, в некотором смысле катализатором этого явления послужила пандемия в 2020 году. Люди массово увольнялись или попадали под сокращения, соблюдали локдаун. Все это дало возможность задуматься о том, что на самом деле ценно для каждого, и на что он готов тратить свои время и силы. 

Почему «тихое увольнение» плохо для бизнеса

Идея о том, что нужно менять корпоративную культуру и отношение к менеджменту для того, чтобы заинтересовать команду, некоторым кажется неоправданной. Но стоит учитывать, что бизнес-процессы практически в любой компании ориентированы на то, что сотрудники должны делать чуть больше, чем предписывает должностная инструкция. Например, показать офис и объяснить структуру работы новому сотруднику, помочь с задачей коллеге, который не справляется в одиночку, и так далее. 

Однако задача работодателя – сделать так, чтобы подобные инициативы в команде были основаны на лояльности сотрудников к компании, а не просто на желании отдельных людей показаться лучше других или понравиться кому-либо.

Успех компании зависит от того, как в ней себя чувствуют сотрудники. Хороший менеджер и HR-специалист прекрасно знают, что бизнес не делает ничего сам: все продукты и услуги, которые он предоставляет, делают люди. И именно от того, насколько они вовлечены в работу, зависят все показатели.

Более того, если вовремя не обнаружить “тихо увольняющегося”, он может перейти к следующей стадии – сознательному игнорированию обязанностей и задач, деструктивному поведению в команде и растрачиванию ресурсов компании. 

Отнестись к предотвращению «тихих увольнений» стоит серьезно, ведь поддержание вовлеченности сотрудников влияет на качество работы, а также на общее количество больничных, прогулов и увольнений.

Как определить того, кто «тихо увольняется»

Общаться с каждым сотрудником и следить за психоэмоциональным состоянием каждого невозможно, особенно в крупной компании. Однако есть косвенные способы определения тех, кто поддался новому тренду:

● Смотрите на результаты работы. Если качество выполняемых задач уже некоторое время остается на минимальном уровне, то это вполне может быть показателем отсутствия интереса и мотивации у сотрудника.

● Общайтесь с руководителями команд и подразделений. В беседе с руководителем можно узнать о том, кто в команде сейчас проявляет наименьшую активность или хуже справляется со своими задачами.

● Следите за поведением людей во время встреч. Как правило, те, кто «тихо увольняются», становятся менее инициативными и общительными. А во время онлайн-встреч, например, чаще отключают камеру и микрофон, чтобы не участвовать в обсуждении.



● Следите за активностью сотрудников в общих чатах и на корпоративных порталах. Все то же самое, что и с предыдущим пунктом. «Красным флагом» может стать тот факт, что человек резко перестал общаться с коллегами в общих чатах или проходить опросы на корпоративном портале.

● Запрашивайте обратную связь о корпоративных мероприятиях. Те, кто уже не мотивирован работать, как правило, даже не участвуют в активностях, проводимых в нерабочее время. Поэтому иногда достаточно просто узнать, в скольких подобных мероприятиях человек принял участие за последний год. Если ответ – ни в одном, то это повод задуматься.

Стоит учитывать, что некоторые из этих признаков могут означать и то, что человек сам по себе не очень коммуникабельный. Или, например, ему не с кем оставить маленького ребенка, из-за чего он вынужден пропускать все корпоративы. Очень важно в данном случае учитывать контекст: темперамент работника, его жизненную ситуацию и, конечно, саму корпоративную культуру. 

---

Читайте также: Как удерживать персонал: несколько методов по созданию долгосрочного сотрудничества

---

Что с этим делать бизнесу

Вовлечь в работу того, кто «тихо увольняется», невозможно с помощью угроз увольнением или отсутствием премии. Это путь в никуда: угрозы могут работать в краткосрочной перспективе, но в долгосрочной они лишь усугубят отношения в коллективе, вызовут неприязнь к руководителю и работе и, как следствие, приведут к увольнению. Однако можно сработать с помощью более деликатных и в каком-то смысле предупреждающих методов.

1. Проводите короткие опросы. К примеру, запускать их можно на корпоративном портале в виде простых вопросов с двумя-тремя ответами, вроде: «Какое у вас сегодня настроение?» Они помогут получить моментальную обратную связь и усредненный показатель настроения в коллективе. 

2. Давайте возможность анонимной обратной связи. Раз в полгода можно запускать анонимное анкетирование, где сотрудники смогут рассказать о том, что их устраивает или не устраивает в работе. На основании таких обращений можно улучшать бизнес-процессы и запускать новые инициативы.

3. Устраивайте обучения. Возможность роста – это отличная мотивация для каждого сотрудника. Особенно это касается тех, кто считает, что «взял» уже все возможное от занимаемой должности. В этом ключе можно устраивать командные обучения в любом удобном формате или, например, покрывать расходы на индивидуальные курсы сотрудника по профессии.

4. Проявляйте эмпатию по отношению к сотрудникам. Современный менеджер – это хороший психолог, а не надзиратель. Если вы хотите наладить отношения в команде, проявляйте сочувствие, предлагайте помощь, особенно это касается сложных жизненных ситуаций.

5. Благодарите за проделанную работу. Если человек качественно выполнил сложную задачу или превысил ожидаемые показатели, дайте ему об этом знать. Можно сказать это лично или написать похвалу в общий чат. Такое внимание очень мотивирует.

6. Давайте возможность исправить ошибку. Никто не отменял человеческий фактор: у каждого из нас есть право на ошибку. Если сотрудник не справился с работой, выясните вместе с ним почему. Не нужно устраивать очные ставки и ругать его перед всем коллективом, напротив, помогите понять, что именно пошло не так и как это можно исправить.

Важно понимать, что «тихое увольнение» – это вовсе не злой замысел работников против компании, а скорее признак того, что стратегии менеджмента следует перестраивать под запросы сотрудников. Конечно, полностью менять культуру в компании потому, что один из 50 сотрудников “тихо увольняется”, не следует. Однако постепенный переход к “мягкому” менеджменту точно пойдет на пользу. В конце концов, смена стратегии внутренней коммуникации – это малая цена за то, чтобы оставаться в конкурентной бизнес-среде.

Екатерина Стародубцева-Калачева,
карьерный консультант и основатель кадрового агентства Hurma Recruitment.

Для NEW RETAIL