Засланный казачок: насколько популярны межотраслевые переходы в ритейле

Тенденция однозначная. Если 10 лет назад розничная индустрия искала кандидатов с опытом исключительно в той же сфере и преимущественно с бэкграундом в западных компаниях, то сегодня бизнес очень сильно трансформируется и меняет свои запросы. Ключевой тренд в настоящий момент – ставка на «чужих среди своих». 

Всем важен не столько узкоотраслевой опыт человека, сколько его компетенции, потенциал, широта кругозора, готовность принимать решения и придумывать нестандартные ходы. 

Данный тренд становится откликом на современные реалии: идет консолидация бизнеса, усиливается конкуренция между ключевыми игроками, и собственникам нужны управленцы, которые умеют создавать рабочие стратегии. 

В чем основная проблема кандидата, который много лет не меняет свой профиль, растет в рамках одной компании или остается в той же индустрии, переходя от одного игрока к другому на аналогичный продукт и аудиторию? У него нет возможности обогатить свой опыт и расширить горизонт, увидеть иные способы решения задач – со временем взгляд становится все более зашоренным, все ходы превращаются в стандарты. Безусловно, бывают исключения из правил, но сколько таких кандидатов-гениев мы найдем на рынке? Не больше 1-2 из 1000 соискателей. 

Именно поэтому мы всегда активно предлагаем своим клиентам из розницы смотреть кандидатов из других индустрий.

Какие это позиции, если рассматривать топ и мидл-менеджмент? 

Практически любые, начиная с генерального директора. Самый яркий пример – Ольга Наумова, CEO «Магнита», ранее руководившая сетью «Пятерочка», а до этого почти 12 лет строившая карьеру на металлургических комбинатах и сталепрокатных заводах. Начинала она и вовсе в консалтинге, получив образование в маркетинге. Думаю, мало кто бы поверил в середине 1990-х годов, что карьера Ольги сложится именно таким образом. 

Вообще, сегодня почти 60% back-office управленцев – юристы, финансисты, маркетологи, HR и IT-директора – приходят из других отраслей. По иным вакансиям статистика разная, но если оценивать типично «розничные» позиции – директор дивизиона или розничной сети, территориальный управляющий – то около 20% успешных кандидатов нанимаются «извне».  

Нет какой-то одной или двух индустрий, откуда чаще всего переманивают сотрудников для работы в ритейле. Все зависит от конкретных задач, которые будут требоваться на этой должности, а также от того, в каком сегменте развивается сама сеть: продуктовый ритейл, DIY, Fashion и т.д. Лучшие маркетологи по-прежнему работают в компаниях-производителях FMCG: здесь много западных игроков, где сильно развит research рынков и которые строят маркетинговую стратегию после детального исследования целевой аудитории. Хорошую конкуренцию профессионалам из FMCG-производств также составляют банки, где есть розница. 

Сегодня для всего ритейла очень актуальна тема, связанная с логистикой, поскольку экономная скорость доставки становится ключевым преимуществом бизнеса. Искать директоров и менеджеров с этой специализацией можно в разных отраслях: в транспорте и логистике, в производственных или дистрибьюторских компаниях, где была отстроена логистическая сеть.

ИТ-директоров смотрят не по принципу «из какой индустрии вы пришли», а по принципу «какие продукты вы внедряли». Если перед компанией стоит задача развернуть SAP, то кандидат на вакантное место должен был заниматься этим на предыдущем месте работы. Скорее всего, будут рассматриваться соискатели из ИТ-компаний и интеграторов, телекома, банков, в принципе из большинства отраслей.

Финансистов также нанимают, отталкиваясь от задач, которые стоят перед бизнесом. Если ключевая цель нового директора – привлечение инвесторов и кредитов, то работодателю должно быть все равно, из какой отрасли пришел человек. Единственное исключение в этом случае – банковская сфера, где финансовый учет и отчетность отличается от других рынков. Но во всех остальных компаниях – энергетических, производственных, строительно-отделочных, девелоперских – нет каких-либо стоп-факторов для финансового руководителя. Главное, чтобы у него были налажены отношения с инвесторами и развивался портфель, а в специфике характерных именно для розницы показателей он разберется достаточно быстро.

 

Все охотятся за высокопрофессиональными специалистами в e-comm и omni-channel маркетинге. Найти кандидата с подобным опытом работы на уровне 3-5 лет в ритейле практически невозможно. Поэтому берутся сотрудники из сфер, где диджитализация развивалась в последние годы семимильными шагами: не только e-commerce, но и телеком, страховой бизнес, банки. 

Другая интересная деталь – наши клиенты, находящиеся в поиске категорийных менеджеров или директоров по закупкам, очень часто отдают предпочтение кандидатам, которые выросли не в рознице, а у производителя. Считается, что тем самым они получат сотрудника, который знает, какие существуют точки входа, они более сильные переговорщики и смогут выстроить более правильную коммуникацию с оппонентом, отлично его понимая, благодаря прошлому опыту. 

Но, даже принимая во внимание все перечисленное, не стоит забывать о других важных факторах оценки кандидата – объеме, обороте, численности компании: если человек ранее управлял командой из 100 человек, его не возьмут руководить 10 000 сотрудниками, пусть кандидат и работал в той же рознице.