Коль согласны вы остаться, приготовьтесь обучаться

Время чтения: 5 мин 50 сек.

Вроде, работа непыльная, кандидат подходящий, необходимым обеспечен, но дело идёт вкривь и вкось, человек не горит, да налево посматривает. При попытке обратиться в отдел кадров отмахиваются как от мухи: «Кандидата нашли, чего ещё? Не видите – заняты!»

Проходит год-полтора, недавно нанятые с лёгкой душой покидают гнездо под лозунги: «не доплачивают», «не повышают», «неинтересно», «некомфортно». Змейка процесса подбор-найм-увольнение кусает себя за хвост, превращаясь в уробороса, завершая замкнутый круг.

Кадровики возвращаются к привычному делу, руководители с удовольствием проматывают рабочие часы на собеседованиях, слушая истории, повышая значимость, оценивая заглядывающих в рот. Происходящее кажется правильным, действие мнится плодотворным.

Чтобы остановить околёсицу, предстоит рассчитать:


Арсенал аргументов должен пополниться количественными показателями: на каком этапе теряем людей и насколько объективны ноющие, рассказывающие о недоплате. Также задумайтесь: сколько стоит найм сотрудника, если вакансия закрывается за два-три месяца?

Статистика показывает, что до 60% работников разочаровываются на новом месте через полгода, часть уходит из-за обманутых ожиданий, об этом читайте в предыдущей статье. Другие же выгорают на новом месте, утопая в рутине и непонимании.

Многих руководителей сложившаяся ситуация устраивает:


Загруженный отдел кадров не рвётся брать дополнительную ношу, финансисты прагматично режут бюджет, рутина отнимает будущее: недоработавшие и невыполняющие стратегию кадрового развития обречено плетутся в хвосте, обрекая на вечное тление себя и товарищей.

Обучение. Принцип Питера Лоуренса гласит, что в иерархической системе индивидуум достигает уровня собственной некомпетентности. То есть застревает на месте, потому что умений, знаний, качеств не хватает, чтобы справиться с большей должностью.

Честно ответьте на вопрос: «Сколько сотрудников в подчинении готовы перевести на следующую ступень иерархии, будучи уверенными, что те осилят новый функционал?». Если на ум не приходит ни один из подчинённых, смиритесь с тем, что:




Подтянем ряды порученного состава:




Уделим внимание внешнему обучению:






Повысим эффективность процесса и сплочённость группы:






Предложенные шаги необходимо вводить в принудительном порядке: практика показывает, что даже при наличии бесплатной онлайн-библиотеки с доступом к новинкам с телефона, компьютера или планшета читают хотя бы одну книгу в год менее 1% коллектива.

Приятно ощущать собственную важность, очаровывая подчинённых обаянием, но харизмой план не выполнишь. Организации, не обучающие сотрудников обречены на стагнацию и выдавливание с рынка. Развивающиеся лидируют десятилетиями и создают историю.

Вспоминается анекдот:

– На хорошую вакансию попасть тяжело, взять хоть требования: высшее образование, костюм тройка, знание двух иностранных языков. И это только на должность курьера!

– Ну, это смотря какой курьер. Может, нарко...

Даниил Шмитт,
Партнёр «Школы траблшутеров»

---

Читайте также:
Лучшие кадры: трудно найти и легко потерять
Советы собственнику или как взять компанию под контроль
Из стажёра в генералы: как не скатиться с первой ступени карьерной лестницы

---