0/5

Подпишитесь на новости ритейла

Я ознакомлен с политикой конфиденциальности и принимаю её условия

Все грани мотивации: почему сотрудники отвлекаются от работы и как этого избежать

Все грани мотивации: почему сотрудники отвлекаются от работы и как этого избежать
Мотивация сотрудников на работу – одно из важнейших качеств грамотного руководителя. К сожалению, не все владельцы бизнеса и топ-менеджеры анализируют степень вовлеченности своих сотрудников в общее дело.

Анализ рабочего времени подчиненных показывает, что многие из них попросту «отлынивают» от работы. Порой даже очень хорошие специалисты большую часть своего времени проводят за чашкой кофе, разговорами, в социальных сетях.

Мы провели исследование рабочего времени, попросив сотрудников каждые полчаса записывать в таблицу свои действия. Участники исследования были удивлены, когда увидели, как много времени тратится на бесполезные и пустые дела: общение в социальных сетях, чтение интернет-изданий, перекуры и чаепития. И как это все не было бы интересно, многие из них поняли, насколько «отлынивание от работы» может снизить их эффективность и, как следствие, их заработную плату.

Но как быть с теми сотрудниками, которые такое свое времяпровождение на работе не считают проблемой? Таких работников не заметить просто нельзя. Так, по данным опроса hh.ru, больше половины (60%) сотрудников российских компаний легко выявляют ничем не занятых коллег. Для этого не нужно быть сверхвнимательным и наблюдательным. Если в офисе не установлена какая-либо система мониторинга за работой персонала, то члены коллектива нередко позволяют себе расслабиться: долго разговаривают по телефону на личные темы, устраивают продолжительные перекуры, сидят в онлайн-играх, социальных сетях, интернет-магазинах и многое другое.

Depositphotos_12243165_m-2015.jpg

Таким образом, персонал компании в большинстве случаев знает, кто предпочитает развлекаться и отдыхать в рабочее время, но руководитель, скорее всего, эту информацию никогда не получит от своих подчиненных. Ему об этом просто никто не скажет — это некая «солидарность трудящихся».
 
Такое поведение отдельных работников оказывает негативное влияние на весь коллектив. Во-первых, снижается эффективность работы даже самых ответственных работников (по исследованиям, на 40%). Во-вторых, резко падают общие показатели, а значит, снижается уровень оплаты труда у всего коллектива. В-третьих, ухудшается общий микроклимат, что негативно сказывается на результатах труда.

Руководителю следует постоянно проводить «диагностику» рабочего времени своих работников и не дожидаться критического момента. Существуют различные инструменты для автоматизированного анализа работы персонала, некоторые компании для этих целей используют системы учета рабочего времени. Такие программы оперативно оповещают руководителей о проблемах с занятостью персонала, поэтому заметить негативные тенденции в работе конкретного сотрудника не составит особого труда. 

Как же мотивировать сотрудников на работу?

В исследовании профессора  Стэнфордского  университета Фердинанда Форниса было выделено 16 типов причин отлынивания от работы. В ходе многолетней работы Фердинанд Форнисон опросил 25 тысяч менеджеров, чтобы выяснить, почему же люди бездельничают в рабочее время. Итогом исследования стала книга «Почему сотрудники не работают… и как с этим бороться». 
Руководителю, владельцу бизнеса и топ-менеджеру надо обязательно обращать внимание на ключевые задачи по предупреждению «ничего неделания на работе». Мотивацией персонала на активную включенность в работу будет создание и соблюдение следующих условий:

Depositphotos_25735829_m-2015.jpg
  1. Достаточная постоянная нагрузка каждого работника. Работа равномерно распределена между всеми, нагрузка оптимизирована. Каждый сотрудник знает свои обязанности, работает в своей зоне ответственности, в соответствии с планами и поставленными ему задачами.
  2. Наличие у всех штатных единиц  своих должностных обязанностей, необходимых для результативности. Не должно быть людей, которых держат «на всякий случай». Отсутствуют должности (и соответственно, работники), которые не нужны в данный момент для нормального функционирования коллектива. В случае, когда руководитель, хочет и может сохранить имеющийся штат (с дополнительными единицами), необходимо оптимизировать его в соответствии с актуальными задачами.
  3. Своевременное и необходимое повышение квалификации работников коллектива. У работника должны быть не только задачи, но знания, умения и навыки, чтобы выполнять эти задачи эффективно. Обученный специалист выполняет работу гораздо быстрее и качественнее. И тут выбор за руководителем: помочь сотруднику получить необходимые компетенции или же нанять вместо него более эффективного сотрудника.
  4. Возможность карьерного роста. В большинстве случаев работа каждого из сотрудников организации имеет такую не очень приятную особенность: в ней просто невозможно добиваться каких-то высот в своем развитии или по пути карьерной лестницы. Рутинная работа, повторяющая изо дня в день, одни и те же движения, с течением времени начинает демотивировать сотрудников. Причем даже тех из них, которые равнодушны к разнообразию. Ощущение однообразности вызывает в сотруднике такое чувство, будто кроме регулярно выплачиваемой зарплаты он больше ничего и не имеет в этой компании. Особенно тяжело без «зажигающей» работы людям творческим.
  5. Учет и контроль рабочего времени. Нельзя допускать ситуации, когда у специалиста есть задачи  и созданы все необходимые условия труда, но он предпочитает заниматься личными делами. Пожалуй, иллюстрировать эту ситуацию нет необходимости: налицо обычное нежелание сотрудника исполнять свои служебные обязанности. Если это происходит постоянно, с таким сотрудником надо расставаться. Сам не работает и других демотивирует! 

И наконец, усвойте такой простой факт: у каждого работника есть своя мотивация и было бы идеально, если бы вы, как руководитель, смогли уделить внимание каждому из сотрудников для выяснения, что для него является мотивацией (проводится это при помощи тестов внутри компании). После чего следовало бы разработать универсальный вид мотивации, который бы увеличивал желание работать у большинства работников организации.

Татьяна Загуменнова 

время публикации: 11:30  21 октября 2015 года
0
Теги: персонал, управление персоналом

Комментарии (0)


Чтобы оставить комментарий, Вам необходимо авторизоваться:  
Неделя легпрома-2018
Спецпроекты
Интерткань