5 пунктов Трудового кодекса, о которых мало кто знает

В поисках большей эффективности крупные ритейлеры предлагали работникам высшего звена расширенные ДМС и бонусы за выполнение KPI. Сейчас проявилась общемировая тенденция перехода к комплексным well-being решениям для всех сотрудников с той же целью поиска результативности. 

С помощью специальных программ поддержки сокращают выгорания, есть существенная экономия за счет сокращения больничных листов, увеличения производительности труда и финансовых профитов от сокращения текучести кадров. Однако, юристы предостерегают от концентрации на одном направлении работы с кадрами. Обязательно HR-вопросы нужно рассматривать по принципу омниканальности, со всех возможных точек, в том числе, со стороны Трудового кодекса и его соблюдения. 

Татьяна Шкуратова, юрист-консультант платформы корпоративного благополучия «Понимаю» напоминает, что ТК защищает не только работников, но и работодателей, правильно оформленные документы могут предотвращать, например, судебные издержки и помогать более эффективно управлять кадрами.

Обязательные локальные нормативные акты

В ТК нет ни определения обязательного локального акта, ни перечня документов, которые можно таковыми считать. При этом такими нормативными актами регулируются важнейшие вопросы. 

Перечислим три вида актов, принять которые работодатель обязан, в какой бы отрасли ни работал, чтобы иметь возможность дальше выстраивать законные трудовые отношения.

● Штатное расписание. Без него у руководителя нет возможности провести, например, сокращение.

● Правила внутреннего трудового распорядка. Позволяют эффективно и рационально использовать рабочее время, укреплять дисциплину. Является обязательным (ст. 189 ТК РФ).

● Положение об оплате труда. Оно не предусмотрено законом, но необходимость зафиксировать условия премирования (при необходимости) и регулировать размер оплаты труда, делает Положение обязательным.

Дистанционные работники

Пандемия COVID-19 ускорила проникновение технологий: для некоторых игроков ритейла интернет стал уже первой бизнес-площадкой, обойдя офлайн-точки. И эту площадку необходимо поддерживать и развивать: создавать и обслуживать IT-продукты и мобильные приложения. 

Потребность в специалистах, например, интернет-маркетологах, программистах и т.п. возросла. Приглашая новых сотрудников, сети пытаются сократить издержки и принимают их на дистанционную работу. Возникла необходимость правового регулирования. Что нужно учесть?

● Даже если трудовой договор не составили письменно, он считается действующим, если сотрудник приступил к своим обязанностям. 

Приведем пример. Договора нет, а сотрудник уже начал работу по устной просьбе работодателя. Через некоторое время руководитель решает уволить его (неважно по какой причине). Это будет невозможно сделать на основании, например, прогула (отсутствие на рабочем месте по адресу нахождения работодателя), потому что даже не подписанный договор расценивается судами как действующий. Подготовить и подписать договор необходимо в течение трех рабочих дней со дня фактического начала исполнения обязанностей. (ст. 67 ТК РФ). 

● Нельзя тянуть с оформлением, нужно фиксировать факт работы в правовом поле: заключать новые договоры или вносить корректировки в имеющиеся, прописывая там необходимые пункты.

● Можно не тратить время на переписку и встречи и оформлять соглашения через электронный документооборот, по электронной почте. В качестве места заключения этих правовых актов указывается адрес работодателя (ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ)

● Разрешается вносить особенные условия, например, можно обязать сотрудника использовать специальные средства и приложения для защиты информации, определенные технические средства или программное обеспечение, выбранное руководителем. (ч. 8 ст. 312.2 ТК РФ)

● Изменение условий труда, включая перевод на другую работу, возможно по взаимному соглашению и фиксируется в письменной форме (статья 72 ТК РФ)

● Если работник оформлен на постоянную удаленную работу, вызывать его на стационарное место (офис, магазин и т.п.) по закону невозможно (ст. 312.4 ТК РФ).

● Если работник выполняет удаленную работу временно и этот факт указан в соглашении, то он может выйти по собственной инициативе по необходимости или его может вызвать работодатель. Регулируется это вопрос трудовым или коллективным договором, или локальным нормативным актом (ч. 3 ст. 312.4 ТК РФ).

Индексация заработной платы (ст. 134 ТК РФ)

Индексация — государственная гарантия. Бюджетные предприятия производят ее централизованно, согласно законодательству. Крупным частным предприятиям, коммерческим компаниям и ИП вне зависимости от отрасли тоже невозможно уклониться от регулярного повышения оплаты труда. 

Но единых правил в коммерческой сфере нет. Допускается и прямое увеличение окладов и тарифных ставок, и фактические выплаты с учетом повышающего коэффициента.

Как конкретному ритейлеру индексировать выплаты — его выбор. Он может зависеть, например, от экономических результатов работы. Повышающим коэффициентом может стать любой показатель. Правила расчетов закрепляются в договорах с работниками и во внутренних документах и нормативных актах (приказах). 

Каковы в этой ситуации действия руководства, что можно сделать?

● Нужно оценить всю совокупность значимых для предприятия и сотрудников обстоятельств.

● Определить коэффициент индексации. Частные компании имеют право обозначить любые условия — подтверждает Верховный суд. Поэтому индексацию можно скоординировать с наличием прибыли или общими экономическими показателями, и не делать перерасчеты, если ее нет.

● Решить, какие выплачиваемые средства не будут подлежать индексации: возможно не повышать премии, но повышать фиксированные оклады.

● Можно зафиксировать сумму, которая будет индексироваться.

● Задокументировать в коллективном договоре или дополнительным соглашением к трудовому договору или в локальном нормативном акте правила индексации. Формулировка может выглядеть так: «Индексации подлежат: часть оклада до 30 тысяч рублей, тарифные ставки, сдельные и повременные расценки. Не подлежат: части оклада, превышающие 30 тысяч рублей, надбавки, премии и заработок на период трудоустройства, сохраняемый при увольнении в предусмотренных для этого случаях».

Представитель работодателя (ч. 6 ст. 20 ТК РФ)

Часть кадровых решений, если руководителя нет на месте, согласно ТК, исполняется уполномоченными лицами. Несогласный сотрудник будет искать возможность оспорить решения, например, подвергая сомнению их легитимность. Чтобы избежать обострения на этой почве, работодатель должен быть готов к передаче заранее.

● Предусмотреть и зафиксировать в локальном нормативном акте порядок передачи, например, права подписи.

● Определить уполномоченное лицо заранее и в трудовом договоре с ним, создать соответствующий пункт.

● Оформить доверенность. Формально этот документ не нужен, достаточно локального нормативного акта, например, приказа. Однако, иногда арбитры требуют, чтобы документ был дополнительно оформлен. Чтобы избежать оспаривания, лучше все же это сделать — это не противоречит закону.

---

Читайте также:  Исследование: Две трети россиян собрались подрабатывать

---

Права работающих женщин (ст. 258 ТК РФ)

Доля женщин в ритейле увеличивается. По данным Wildberries по итогам 2021 года количество женщин в бизнесе выросло и составляет 53%. А по данным Росстата внушительные 19,5% от общего количества работающих женщин заняты в оптовой и розничной торговле. ТК предусматривает для них особые статьи, например, для поддержки женщин с малолетними детьми. 

Когда женщина выходит на работу до стандартного окончания декретного отпуска, работодатель обязан обеспечить дополнительные перерывы для кормления. Они предоставляются женщинам с детьми до 1,5 лет, в т.ч. опекающим или усыновившим ребенка. 

ТК не регламентирует «сколько перерывов может быть в течение рабочей смены», но указывает, что они предоставляются каждые три часа, а их длительность не меньше 30 минут. Кроме того, они являются частью рабочего времени и оплачиваются в размере среднего заработка. Если детей двое, то перерыв может быть не менее часа.

Работодателю, как мы понимаем, частые отлучки с рабочего места не всегда интересны. Да и женщине получасовой перерыв не всегда достаточен — нужно учитывать и местонахождение ребенка, и состояние его здоровья. Поэтому, кроме закрепленного в ТК, можно использовать компромиссные варианты, которые устроят обе стороны:

● Присоединить перерывы для кормления к стандартному перерыву для питания и отдыха.

● Объединить два или более перерывов и присоединить их в начало или конец рабочего дня.

Женщина может выбрать подходящий ей вариант, а работодатель закрепляет его локальным актом в существующем графике работы организации. Если в силу, например, непрерывности технологического процесса, руководитель не может обеспечить перерывы, то должен предложить перевод на другую работу с соответствующей оплатой труда.

Татьяна Шкуратова, 
юрист-консультант платформы корпоративного благополучия «Понимаю».

Для New Retail