Как создать эффективную команду сотрудников розничного магазина: 3 этапа
время публикации: 10:00 11 июля 2024 года
@Freepic
Рассказывает Екатерина Варжунтович, руководитель отдела по работе с персоналом, трейд-маркетинговое агентство «АЛИДИ Продвижение».
В формировании идеальной или приближенной к идеальной команде в сфере sales можно придерживаться нескольких этапов и принципов.
Принципы:
1. Определитесь со структурой коллектива торговой точки, предусмотрите весь функционал, который не будет в задачах продавцов и их управленцев, введите штатные единицы под данные задачи.
Не забывайте, что конечный продукт труда продающей части коллектива – это довольный и лояльный клиент и, конечно же, выполнение плана продаж. Ваши продавцы не должны быть демотивированы дополнительными непрофильными задачами, например, приемом товара или сервисным обслуживанием покупателей.
2. Сформируйте для себя профиль каждой позиции, в котором четко пропишите компетенции для всех сотрудников, возрастные и иные требования. Важно понимать, что в реалиях рынка труда нужно ориентироваться на массив кандидатов и не перегнуть со своими «хотелками» в компетенциях, а ориентироваться на тот минимум портфеля навыков и опыта, который необходим для выполнения функционала линейного продавца.
При составлении профиля управленцев рекомендовано учитывать сложность задач, самостоятельность позиции, оцифрованность и автоматизированность ресурсов (отчеты, дашборды, автозаказы и т.д.), а также локацию (чем меньше населенный пункт, тем сложнее найти управленца с профильным опытом). Определите для линейного персонала 3-4 компетенции, на которые нужно делать упор при подборе кандидатов, для управленцев — не более 5-6, имея в виду остальные, которые можно нивелировать обучением и контролем.
3. Автоматизируйте подбор персонала с помощью HR CRM систем, насколько это возможно. На данный момент, по данным hh.ru, индекс соответствия вакансия/кандидат — 1,1, то есть на одну вакансию приходится 1,1 кандидат. В такой нереальной конкуренции важно, чтобы подбор персонала соответствовал нескольким параметрам:
● быстрота касания кандидата — чем быстрее мы отработаем отклик или нового кандидата на сайтах, тем выше вероятность, что мы проведем его на следующие этапы подбора;
● сокращение тайминга кандидата от этапа первичного контакта до этапа трудоустройства — чем дольше этот трекинг, тем быстрее к себе кандидата заберет конкурент, не растягивайте этапы, не давайте нанимающим менеджерам принимать решение долго, затягивать сроки собеседований, выводить на длительные стажировки;
● сделайте минимальным ручной труд рекрутера — автоматизируйте всю коммуникацию с кандидатом: СМС, мессенджеры, письма, напоминания, уведомления, сбор анкет и документов — автоматизируйте эту часть работы для освобождения временного слота для активного поиска кандидатов;
● четко следуйте профилю, в некоторых случаях предъявляйте минимум требований, делая акцент на качественное обучение;
● продавайте вакансию под мотиваторы каждого конкретного кандидата, подсвечивая преимущества компании;
● научите рекрутеров отрабатывать все возражения и сомнения кандидатов, сформируйте данный навык на уровне опытных продавцов;
● не бросайте отработанную базу: даже если кандидат сегодня отказался, завтра он может быть вновь в поисках. Здорово, если данный процесс также будет максимально автоматизирован через рассылку, которая сможет «будить» спящих кандидатов;
● не оставляйте кандидата с информационными пробелами, сделайте шаблоны сообщений и писем, которые можно рассылать после интервью, даже если кандидату на данный момент неинтересно ваше предложение.
Принципы:
1. Обучение с нуля — немногие кандидаты родились с навыком эффективных продаж. Большинство продавцов формируются как профессионалы благодаря регулярному обучению и повышению квалификации.
2. Обучение по сроку работы сотрудника — сформируйте систему обучения поэтапно:
— Онбординг — период адаптации и ввода в должность,
— регулярное обучение новым продуктам — на протяжении всего срока работы,
— мотивирующие семинары и тренинги — на протяжении всего срока работы,
— повышение квалификации — при зачислении в кадровый резерв и/или в зачисление опытных наставников.
Читайте также: Кейс: Теряли деньги в несезон из-за текучки продавцов, а потом внедрили корпоративное обучение и увеличили продажи
3. Определитесь с основными аспектами, которым нужно точно обучать свой персонал:
— техника продаж и её воронки: установление контакта—выявление потребностей—презентация—работа с возражениями—закрытие сделки;
— материал о товаре, бренде, производителе, технологиях, классе товара (от эконома до премиума);
— работа с ресурсами, используемыми в процессе осуществления продаж (работа с товарным остатком, кассовыми аппаратами, ротация товара, соблюдение планограмм и т.д.).
4. И опять взываю к автоматизации процесса обучения, где это возможно. Сделайте вводное обучение через профильные платформы — в этом случае ваш новый сотрудник сможет проходить практику в торговой точке, а теорию изучать поэтапно в удобное время. Также автоматизация позволит контролировать прохождение этапов по срокам, понимать итоговые баллы по блокам.
Понятно, что тренинги и мотивирующее обучение нужно проводить квалифицированным специалистам по обучению, все остальные процессы обучения и онбординга комфортнее будет проводить через платформы.
5. Проводите периодические аттестации, которые помогут сформировать понимание пробелов в знаниях сотрудников и скорректировать программу регулярного обучения.
Принципы:
1. На начальном этапе ориентируйтесь на действительно важные по приоритетности мотиваторы:
— на первом месте — прямая материальная мотивация (целевой доход, премия за выполнение и перевыполнение плана, проценты от продаж, премия от руководителя за участие в повышении эффективности процессов, компенсации всех дополнительных затрат);
— на втором месте — нематериальная мотивация (ДМС, возможность выбирать график, питание, хорошее обучение, предоставление формы, скидки партнеров, возможность выходить на дополнительные часы);
— на третьем месте — моральная мотивация (признание успехов публично, участие в конкурсах, корпоративы и междусобойчики, дополнительные отгулы, сертификаты для лучших).
2. Проводите оценку удовлетворенности и вовлеченности своего коллектива. Не считайте, что знаете настроение каждого члена вашей команды, доверьте это грамотно составленным анонимным опросникам, которых существует большое количество для выявления разных параметров. Вы можете оценить тот фактор, который вам сейчас очень важен, или в целом уровень ENPS сотрудников.
3. Поддерживайте Work-Life Balance. Уважайте и относитесь трепетно к личной жизни сотрудников, что поможет вам создать более мотивированную и вовлеченную команду.
Создание эффективной команды в рознице — это даже не процесс, это отдельный вид искусства, требующий много времени, сил, а также знаний лидера этой команды, поэтому начните с себя, оцените свои зоны роста и найдите ресурсы восполнить недостатки некоторых навыков. При правильном подходе на всех этапах вы сможете не только достигнуть выполнение всех финансовых и оцифрованных показателей торговой точки, но и создать привлекательное место для работы, куда захотят идти лучшие кандидаты рынка.
Как создать эффективную команду, которая ориентирована на результат и выполнение финансовых показателей, вовлеченную и мотивированную? Данный вопрос возникает перед каждым руководителем, заинтересованным в развитии своего бизнеса или бизнеса своего работодателя. В условиях современного рынка особо остро эти задачи стоят в сфере продажах: розничной, оптовой, B2C и В2В.
Рассказывает Екатерина Варжунтович, руководитель отдела по работе с персоналом, трейд-маркетинговое агентство «АЛИДИ Продвижение».
В формировании идеальной или приближенной к идеальной команде в сфере sales можно придерживаться нескольких этапов и принципов.
I Этап: Формирование команды the best.
Принципы:
1. Определитесь со структурой коллектива торговой точки, предусмотрите весь функционал, который не будет в задачах продавцов и их управленцев, введите штатные единицы под данные задачи.
Не забывайте, что конечный продукт труда продающей части коллектива – это довольный и лояльный клиент и, конечно же, выполнение плана продаж. Ваши продавцы не должны быть демотивированы дополнительными непрофильными задачами, например, приемом товара или сервисным обслуживанием покупателей.
2. Сформируйте для себя профиль каждой позиции, в котором четко пропишите компетенции для всех сотрудников, возрастные и иные требования. Важно понимать, что в реалиях рынка труда нужно ориентироваться на массив кандидатов и не перегнуть со своими «хотелками» в компетенциях, а ориентироваться на тот минимум портфеля навыков и опыта, который необходим для выполнения функционала линейного продавца.
При составлении профиля управленцев рекомендовано учитывать сложность задач, самостоятельность позиции, оцифрованность и автоматизированность ресурсов (отчеты, дашборды, автозаказы и т.д.), а также локацию (чем меньше населенный пункт, тем сложнее найти управленца с профильным опытом). Определите для линейного персонала 3-4 компетенции, на которые нужно делать упор при подборе кандидатов, для управленцев — не более 5-6, имея в виду остальные, которые можно нивелировать обучением и контролем.
3. Автоматизируйте подбор персонала с помощью HR CRM систем, насколько это возможно. На данный момент, по данным hh.ru, индекс соответствия вакансия/кандидат — 1,1, то есть на одну вакансию приходится 1,1 кандидат. В такой нереальной конкуренции важно, чтобы подбор персонала соответствовал нескольким параметрам:
● быстрота касания кандидата — чем быстрее мы отработаем отклик или нового кандидата на сайтах, тем выше вероятность, что мы проведем его на следующие этапы подбора;
● сокращение тайминга кандидата от этапа первичного контакта до этапа трудоустройства — чем дольше этот трекинг, тем быстрее к себе кандидата заберет конкурент, не растягивайте этапы, не давайте нанимающим менеджерам принимать решение долго, затягивать сроки собеседований, выводить на длительные стажировки;
● сделайте минимальным ручной труд рекрутера — автоматизируйте всю коммуникацию с кандидатом: СМС, мессенджеры, письма, напоминания, уведомления, сбор анкет и документов — автоматизируйте эту часть работы для освобождения временного слота для активного поиска кандидатов;
● четко следуйте профилю, в некоторых случаях предъявляйте минимум требований, делая акцент на качественное обучение;
● продавайте вакансию под мотиваторы каждого конкретного кандидата, подсвечивая преимущества компании;
● научите рекрутеров отрабатывать все возражения и сомнения кандидатов, сформируйте данный навык на уровне опытных продавцов;
● не бросайте отработанную базу: даже если кандидат сегодня отказался, завтра он может быть вновь в поисках. Здорово, если данный процесс также будет максимально автоматизирован через рассылку, которая сможет «будить» спящих кандидатов;
● не оставляйте кандидата с информационными пробелами, сделайте шаблоны сообщений и писем, которые можно рассылать после интервью, даже если кандидату на данный момент неинтересно ваше предложение.
II Этап: Качественное обучение.
Принципы:
1. Обучение с нуля — немногие кандидаты родились с навыком эффективных продаж. Большинство продавцов формируются как профессионалы благодаря регулярному обучению и повышению квалификации.
2. Обучение по сроку работы сотрудника — сформируйте систему обучения поэтапно:
— Онбординг — период адаптации и ввода в должность,
— регулярное обучение новым продуктам — на протяжении всего срока работы,
— мотивирующие семинары и тренинги — на протяжении всего срока работы,
— повышение квалификации — при зачислении в кадровый резерв и/или в зачисление опытных наставников.
Читайте также: Кейс: Теряли деньги в несезон из-за текучки продавцов, а потом внедрили корпоративное обучение и увеличили продажи
3. Определитесь с основными аспектами, которым нужно точно обучать свой персонал:
— техника продаж и её воронки: установление контакта—выявление потребностей—презентация—работа с возражениями—закрытие сделки;
— материал о товаре, бренде, производителе, технологиях, классе товара (от эконома до премиума);
— работа с ресурсами, используемыми в процессе осуществления продаж (работа с товарным остатком, кассовыми аппаратами, ротация товара, соблюдение планограмм и т.д.).
4. И опять взываю к автоматизации процесса обучения, где это возможно. Сделайте вводное обучение через профильные платформы — в этом случае ваш новый сотрудник сможет проходить практику в торговой точке, а теорию изучать поэтапно в удобное время. Также автоматизация позволит контролировать прохождение этапов по срокам, понимать итоговые баллы по блокам.
Понятно, что тренинги и мотивирующее обучение нужно проводить квалифицированным специалистам по обучению, все остальные процессы обучения и онбординга комфортнее будет проводить через платформы.
5. Проводите периодические аттестации, которые помогут сформировать понимание пробелов в знаниях сотрудников и скорректировать программу регулярного обучения.
III Этап: Удержание талантов.
Принципы:
1. На начальном этапе ориентируйтесь на действительно важные по приоритетности мотиваторы:
— на первом месте — прямая материальная мотивация (целевой доход, премия за выполнение и перевыполнение плана, проценты от продаж, премия от руководителя за участие в повышении эффективности процессов, компенсации всех дополнительных затрат);
— на втором месте — нематериальная мотивация (ДМС, возможность выбирать график, питание, хорошее обучение, предоставление формы, скидки партнеров, возможность выходить на дополнительные часы);
— на третьем месте — моральная мотивация (признание успехов публично, участие в конкурсах, корпоративы и междусобойчики, дополнительные отгулы, сертификаты для лучших).
2. Проводите оценку удовлетворенности и вовлеченности своего коллектива. Не считайте, что знаете настроение каждого члена вашей команды, доверьте это грамотно составленным анонимным опросникам, которых существует большое количество для выявления разных параметров. Вы можете оценить тот фактор, который вам сейчас очень важен, или в целом уровень ENPS сотрудников.
3. Поддерживайте Work-Life Balance. Уважайте и относитесь трепетно к личной жизни сотрудников, что поможет вам создать более мотивированную и вовлеченную команду.
Создание эффективной команды в рознице — это даже не процесс, это отдельный вид искусства, требующий много времени, сил, а также знаний лидера этой команды, поэтому начните с себя, оцените свои зоны роста и найдите ресурсы восполнить недостатки некоторых навыков. При правильном подходе на всех этапах вы сможете не только достигнуть выполнение всех финансовых и оцифрованных показателей торговой точки, но и создать привлекательное место для работы, куда захотят идти лучшие кандидаты рынка.
Екатерина Варжунтович,
руководитель отдела по работе с персоналом,
трейд-маркетинговое агентство «АЛИДИ Продвижение».
0
Читайте также
Последние новости
Самое популярное
-
Как Аэропорт Пулково обеспечил высокий уровень сервиса в сезонные пики за счет у...
-
Приложение Максидом: как перенести гипермаркет в телефон и увеличить продажи
-
Кейс: как за месяц в 3 раза увеличить продажи бытовой химии на Wildberries
-
Какие вызовы стоят перед еком-директорами: Топ-5 задач
-
Контент-маркетинг: как превращать интерес пользователей в лиды
