Цифровизация ритейла: как нанимать и растить IT-кадры при переходе на цифру

Фото: Яндекс Практикум
Пандемия дала ритейлу сильный толчок к внедрению IT. По данным исследования НИУ ВШЭ, уже в 2021 году в более чем 40% торговых компаний были задействованы облачные сервисы, в 23% — Интернет вещей, в каждой третьей — технологии сбора, обработки и анализа больших данных, а в каждой десятой — промышленные роботы и автоматизированные линии. Очевидно, что сегодня эти цифры гораздо выше, так как рост цифровизации индустрии от года к году составляет 17,68%.

Чтобы внедрять и поддерживать новые технологические решения ритейлу нужны высококвалифицированные кадры со знанием общеотраслевой специфики. Найти таких и раньше было не просто, а сейчас, когда на рынке наблюдается дефицит IT-специалистов, это и вовсе становится проблемой. 

О том, какие стратегии помогут компаниям ее решить, рассказала Галина Лебедова, руководитель b2b-направления Яндекс Практикума.

Что происходит на рынке

Дисбаланс между спросом и предложением в сфере IT был всегда, но последние несколько лет он ощущается наиболее остро. В 2021 году Минцифры опубликовало данные о том, что разрыв между потребностями рынка и реальным объемом квалифицированных кадров составляет от 500 тыс. до 1 млн человек. По прогнозам экспертов, к 2027 году дефицит кадров может увеличиться до 2 млн человек. 

Уже в начале 2023 года срок поиска кандидатов на IT-вакансии вырос сильнее, чем в среднем по рынку. Если раньше основной объем (88%) вакансий компании закрывали менее чем за два месяца, то сейчас на это уходит более трех месяцев, а чтобы найти специалиста с опытом работы от шести лет, придется потратить до полугода. 

Чем обусловлены сложности при поиске IT-кадров в ритейле?

● На рынке труда наблюдается дефицит соискателей со знанием отраслевой специфики. Несмотря на самый высокий индекс цифровизации бизнес-процессов, уровень цифровых навыков сотрудников в ритейле один из самых низких.

● В начале 2023 года IT-компании возобновили наём сотрудников. Теперь ритейлу приходится конкурировать с ними, в том числе с точки зрения зарплатных ожиданий.

● IT-специалисты не стремятся к переезду в регионы России, а торговые компании, как правило, имеют распределенную сеть, и не всегда готовы предложить сотрудникам удаленный формат работы. 

● Только 6% соискателей считают ecom-индустрию привлекательной для трудоустройства. Большинство специалистов хотят работать в крупных IT-компаниях, потому что там «самые интересные задачи» и «есть возможности для профессионального роста». 

Как ритейлерам привлекать IT-специалистов

В целом на сегодняшний день у ритейла есть три пути решения проблемы нехватки IT-кадров: хантинг, «доращивание» сотрудников (апскиллинг) и переобучение действующих специалистов другого профиля (рескиллинг). Первый вариант, как отмечалось выше, занимает очень много времени, что недопустимо в условиях быстрого роста и масштабирования бизнеса. Кроме того, он требует существенных финансовых затрат и не способен в полной мере закрыть потребности в найме.

Гораздо проще, дешевле и эффективнее направлять ресурсы на дополнительную подготовку и переподготовку персонала, поэтому всё больше компаний переходят от стратегии найма к стратегии управления талантами. Внутреннее исследование Яндекс Практикума показало, что только за 2022 год интерес ритейла к корпоративному обучению сотрудников вырос в два раза, а 70% от всех запросов составили курсы по программированию и анализу данных.

Об этом же говорят и внешние опросы. Так, во время разработки корпоративной образовательной платформы «Грейд» мы проводили исследование среди HR-директоров и руководителей ритейл-компаний. Все они отмечали, что планируют сфокусироваться на обучении, потому что найм не закрывает их кадровые потребности, а уже трудоустроенные сотрудники не успевают самостоятельно прокачивать свои компетенции также быстро, как масштабируется бизнес.

При выборе варианта обучения сотрудников нужно исходить из задач, которые стоят перед компанией на текущий момент. Например, если мы говорим о масштабной цифровой трансформации бизнеса, то рескиллинг будет идеальным решением, потому что найти большое количество IT-специалистов на рынке за короткий срок практически невозможно. Если речь идет о менее глобальных изменениях в процессах, то здесь лучше присмотреться к апскиллинговому подходу. 

Что такое «рескиллинг», и в каких случаях он эффективен

Рескиллинг — это классический инструмент, который помогает обучить сотрудника новой профессии с нуля. С его помощью бизнес может не только создавать кадры внутри компании, сокращая наём, но и развивать горизонтальное перестраивание команд и, тем самым, повышать лояльность сотрудников и формировать кадровый резерв. 

Например, SMM-специалист, обучившись работе с инструментами контекстной рекламы, может переучиться на трафик-менеджера, а офис-менеджер — стать инженером по тестированию, освоив технологии для ручного и автоматизированного тестирования.

В условиях кадрового голода найти профессионала, глубоко погруженного в специфику ритейла, практически невозможно. Программы рескиллинга в такой ситуации более эффективны. Благодаря тому, что действующие сотрудники уже обладают определенным опытом работы в индустрии, пусть и по другому профилю, после переобучения они намного быстрее интегрируются в процессы и знают, как использовать свои навыки под запросы бизнеса.

При этом, выбирая рескиллинг, важно отслеживать, чтобы образовательная программа постоянно актуализировалась под запросы рынка, а также, чтобы студента сопровождал наставник с реальным практическим опытом в данной сфере. 


Фото: Freepic

Когда стоит использовать апскиллинг

Апскиллинг ориентирован на специалистов с опытом. Это точечное доучивание персонала отдельным навыкам, которое помогает в кратчайшие сроки актуализировать экспертизу сотрудников под запросы рынка и адаптировать команды под новые процессы.

Кроме того, апскиллинг — это еще и эффективный инструмент для работы с мотивацией и удержанием сотрудников. Непрерывное повышение квалификации позволяет специалистам расти в грейде и развивать свою карьеру внутри компании, что, в свою очередь, положительно сказывается на уровне лояльности персонала.

Наличие программы апскиллинга считается сегодня своеобразным «гигиеническим минимумом», который помогает «растить» и удерживать действующих сотрудников, а также нанимать джунов и доучивать их под себя. 

При выборе апскиллинга как решения для обучения кадров нужно учитывать ряд нюансов. Подготовка сотрудников в таком ключе будет максимально эффективна только в том случае, если есть:

● ассессмент — тестирование навыков, которое помогает выявить слабые зоны и выстроить персонализированную программу; 
● ориентир на точечные навыки — обучение тому, что нужно бизнесу здесь и сейчас; 
● возможности для реализации асинхронного обучения, то есть совмещения с работой;
● сжатая скорость обучения;
● ориентир на внешний менторинг — обмен best practices с передовыми IT-компаниями.

Эти принципы мы вывели для себя во время разработки нашей корпоративной образовательной платформы «Грейд». Они основываются на многолетней экспертизе Яндекс Практикума, а также опросах руководителей и тимлидов IT-отделов.

Основная проблема апскиллинга заключается в том, что компаниям крайне сложно, долго и дорого выстраивать подобную систему, используя исключительно свои внутренние ресурсы. Усложняет ситуацию уход с российского рынка сервисов вроде Coursera и Udemy.

---

Читайте также: Зарплатные ожидания удаленных работников на 29% выше, чем у тех, кто хотел бы работать в офисе

---

Вместо заключения

Ситуация с наймом в 2023-м году показывает, что закрыть потребность в высококвалифицированных IT-кадрах базовыми инвестициями в наем не получится: темпы цифровизации ритейла слишком серьезны. Поэтому бизнесу придется внедрять различные образовательные методики в структуру своей кадровой политики. Какой подход при этом стоит выбрать — зависит от целей и задач. Главное — понять, что если не сделать этого сейчас, то через 3-5 лет бизнес окажется в глубокой кадровой яме.    

Галина Лебедова, 
руководитель b2b-направления Яндекс Практикума.

Для NEW RETAIL

*Использование выводов и цитат автора 
возможно только с разрешения редакции New Retail