Суровая действительность: про сознательных и бессознательных коммерческих директоров

Коммерческие директора всегда являлись ключевыми топ-менеджерами в любой компании, успешной или не очень успешной. И именно они, по большому счету, отвечают за то, как компания развивается и прогрессирует, становится она лидером рынка или нет. Коммерческие директора полностью отвечают за ключевой аспект деятельности любой компании или предприятия – продажи, а также, являясь ключевыми топ-менеджерами, могут существенно влиять и на другие важнейшие факторы, необходимые для процветания компании – профессионализм сотрудников, эффективность бизнес-процессов и внедрение инноваций.

Если спросить большинство коммерческих директоров, почему их компания не стала Великой, то ответом, коре всего будет: «Что-то мешает». 

Кто-то скажет, что менеджеры по продажам плохо продают, поэтому компании не хватает финансовых ресурсов. Другие скажут, что компании не хватает профессиональных сотрудников, правильной стратегии или обычного времени, а кому-то мешают конкуренты, технологии или внешние факторы. Третьи коммерческие директора ответят, что «нужно просто больше работать и тогда все получится». И, к сожалению, ошибутся. Если компания постоянно делает одно и то же, то и закономерно будет получать тот же самый результат. Это экстенсивный путь развития. Но есть и другой, интенсивный путь развития. Анализ показывает, что у по-настоящему Великих Компаний и лидеров рынка, всегда есть принципиальная разница и ключевое отличие от посредственных компаний. Какие? 

Управление бизнесом, которое включает в себя, в т.ч. стратегическое и налоговое планирование, управление и контроль затрат и информационных систем, организация внутреннего контроля, вопросы, связанные с персоналом, организация продаж, финансово-аналитический учет и составление отчетности, всегда были основаны на определенных технологиях. Некоторые технологии были очень простыми, но постепенно усложнялись, одновременно упрощая работу сотрудников и коммерческих директоров в частности. 

Сегодня большинство эффективных компаний уже внедрило у себя отдельные инструменты, такие как корпоративную почту и систему электронного документооборота, автоматизировали систему отчетности, финансово-аналитический учет и бюджетирование, внедрили систему управления взаимоотношениями с клиентами и создали собственные эффективные системы обучения и аттестации.   

Однако есть и другие, более продвинутые технологии, которые также внедрялись на уровне компаний, но затрагивали не только бизнес-процессы, а изменяли сотрудников и влияли на их поведение. В качестве примера можно привести ставшую известной и используемую многими, как зарубежными, так и российскими компаниями, технологию управления качеством – знаменитое бережливое производство, созданное в компании Тойота и доказавшее свою эффективность.

В мире есть и другие технологии, связанные с менеджментом, которые почти не известны в России, но становятся все более популярными на Западе. Одной из таких технологий является технология «осознанного бизнеса», впервые предложенная Фредом Кофманом, которая в разы увеличивает эффективность бизнеса. 

В чем суть данной технологии? 

Наверное, это можно сравнить с тем, как если бы у компании были «обычные простые» станки и «вдруг» она бы получила самые современные станки с числовым программным управлением и персоналом, способным и желающим на них работать. Естественно, что вырастут производительность и появятся новые возможности. Понятно, что сравнение людей со станками не является корректным, но суть «процесса» передается верно. Что же такое осознанное лидерство и что имеется в виду под термином «эффективные» сотрудники? 

Сознательный коммерческий директор: ключевые навыки и свойства характера 

Фред Кофман проанализировав лучшие компании, выяснил, что у лидеров рынка топ-менеджмент обладает лидерскими качествами с необычайной смесью человечности, скромности, профессионализма и воли. 

Под лидерством необходимо понимать определенный процесс, с помощью которого коммерческий директор или другой руководитель устанавливает цели для своих сотрудников и мотивирует их на достижение этих целей с высокой эффективностью и полной лояльностью. Фактически лидерство – это способ, с помощью которого руководитель управляет людьми и одновременно необходимый навык любого эффективного руководителя.     

Для того чтобы стать лидером для своих подчиненных и завоевать их доверие и уважение, любому коммерческому директору необходимо постоянно демонстрировать собственную компетентность. При этом эффективный или «сознательный» коммерческий директор сам должен удовлетворять требованиям «эффективного» или «осознанного» сотрудника:  

Во-первых, осознанные сотрудники должны обладать тремя особыми свойствами характера: безусловная ответственность, принципиальная честность и скромность по отношению к себе. Осознанные сотрудники несут ответственность за то, что они делают, говорят правду и всегда соблюдают свои обязанности.

Во-вторых, осознанные сотрудники должны обладать следующими межличностными навыками: правильное общение, ведение конструктивных переговоров и безупречная согласованность действий. Осознанные сотрудники всегда выслушивают мнение других с честностью и уважением и ищут творческие решения при разногласиях. 

И, в-третьих, последним фактором, характеризующих осознанных сотрудников, является наличие у них навыка управления своими эмоциями. 

Именно «осознанное» поведение топ-менеджеров и лидеров, позволяет постепенно изменять корпоративную культуру, что обязательно приводит к изменению сотрудников, которые будут корректировать свое поведение, чтобы вписаться в изменившуюся корпоративную культуру. При этом параллельно будут происходить изменения в нормах взаимодействий, системах, бизнес-процессах и, конечно же, результатах.

  

Однако надо признаться, что подавляющее большинство коммерческих директоров, руководителей и рядовых сотрудников «не идеальны». Конечно, кто-то будет говорить про «природу человека», но на самом деле проблема в корпоративной среде, которая не позволяет сотрудникам стать «осознанными» и которой управляют коммерческие директора и руководители предприятий. 

Надо честно себе признаться, что многие руководители любят порицать других, т.к. это подспудно дает им определенное чувство удовлетворения. Принизив других, они как-то сразу самодовольно ощущают, что-сами-то стали выше, значительнее. А для некоторых руководителей порицание других становится привычным делом и позволяет объяснить все трудности исключительно как следствие действия сил, находящихся за пределами их влияния, и они видят себя в качестве абсолютной жертвы внешних обстоятельств.

Безусловно, каждый человек испытывает влияние факторов, находящихся вне его контроля, так что мы все, в некотором роде, являемся жертвами. Однако мы не абсолютные жертвы. У нас есть возможность реагировать на наши обстоятельства и влиять на то, как они будут воздействовать на нас. Но если мы становимся безоговорочным обвинителем, мы тем самым автоматически признаем собственную беспомощность, отрекаемся от всякой способности управлять своей жизнью и полностью перекладываем вину на то, что находится вне нашего контроля.

Есть руководители, которые искренне считают, что их проблемы всегда чья-то чужая вина, и что нет ничего, что они могли бы сделать, чтобы их предотвратить. Они чувствуют себя невиновными и несправедливо обиженными сотрудниками, которые делают то, что «им не следовало бы» делать, из злобы или по глупости. Такие руководители считают, что «эти другие» и «должны» исправить проблемы, которые сами же и создали, пытаясь, в настроении праведного возмущения, контролировать людей вокруг себя своими обвинениями и гневными требованиями.

На работе такие люди всегда чувствуют себя жертвами. От них ждут решения проблем, которых они не создавали, а их работой никто не доволен. Провалы никогда не происходят по вине таких руководителей, так что и поиски решений той или иной проблемы – не его дело, а его подчиненных. У него всегда виноваты другие люди, которые не в состоянии сделать то, что они должны были сделать. Аналитики не направляют его, как должны бы были, сотрудники отдела продаж не поддерживают его, как следовало бы, финансовый директор не сотрудничает с ним, как надо, генеральный директор требует гораздо больше, чем допустимо. Короче, вся компания – бардак. Кроме того, экономика в кризисе, на рынке конкуренция, регуляторы вредят, а не помогают и т.д. и т.п. В общем – жизнь несправедлива.

Такие руководители эгоистичны и никогда не различают собственное личное мнение и объективную истину, собственное мнение для него всегда истина. Он действует так, что его мнение всегда правильно, а те, кто не согласен с ним, всегда ошибаются. С такими руководителями невозможно продуктивно общаться. Они утаивают «неудобную» информацию, а представляют только ту информацию, которая подкрепляет их собственную позицию. Именно такие руководители постоянно дают обещания и обязательства, которые часто не сдерживают. При этом в компании пропадает атмосфера доверия, страдает результативность и возрастает беспокойство.    

Похожие коммерческие директора и руководители, все еще часто встречаются в самых разных компаниях. Это классический образец «бессознательного» или «неосознанного» поведения руководителя любого уровня, которое разрушает корпоративную культуру компании и делает компанию уязвимой. Здоровая корпоративная культура сама избавляется от таких персонажей, а вот когда в компании таких людей много, особенно на ключевых позициях – компания «тяжело болеет». И ничего хорошего такая болезнь ей не сулит.

Коммерческий директор – второй по важности топ-менеджер компании. Имея дело с финансами и клиентами, он непосредственно участвует практически во всей деятельности компании. И именно его поведение и образ действий влияет на корпоративную культуру компании. У каждой компании всегда своя собственная неповторимая корпоративная культура именно потому, что каждой компанией управляют разные люди, со своими уникальными навыками и личностными качествами.

Чтобы стать более эффективной компанией и встать на путь лидерства, коммерческому директору необходимо самому стать «сознательным» и научиться «осознанно» контролировать свое поведение. Потом изменится его «команда», которая постепенно будет достигать все более высоких результатов. В такой команде людям очень комфортно и интересно работать, и сотрудники будут постепенно сами становиться «осознанными». И только затем, будут меняться все остальные сотрудники компании.

Как показали исследования Фреда Кофмана, сегодня нет другого пути стать лидером рынка и примером эффективности для других компаний, чем путь создания собственной уникальной корпоративной среды, которая привлекает, сохраняет и развивает сотрудников и руководителей всех уровней. Ведь для любого бизнеса, наличие, привлечение, развитие и удержание самых эффективных сотрудников, по сути, является единственным способом для получения конкурентного преимущества и высокой рентабельности. 

И роль коммерческого директора в создании такой «осознанной» корпоративной культуры очень важна и велика, но для этого ему самому необходимо стать «сознательным» коммерческим директором и, при необходимости, измениться в лучшую сторону.