0/5
Подпишитесь на новости ритейла

Я ознакомлен с политикой конфиденциальности и принимаю её условия

Коварное грейдирование – людей администрирование

Коварное грейдирование – людей администрирование
Время чтения: 6 мин 45 сек.
Начальники зарабатывают больше чем уникальные эксперты. Уходящего босса сменит подобный, но предшественнику не сыскать столь сытого места. Дока же, покинув негостеприимного шефа, устроится на оклад повыше. Эксплуатация в чистом виде – говорящие павлины контролируют старательных муравьёв.
Продавцы и производственники, логисты и маркетологи вынуждены ублажать «солнцеликих» и танцевать перед клиентами. Упрашивать партнёров и развлекать посредников, улаживать конфликты с кредиторами и тормошить должников. Руководитель, приходя в роскошный офис, раздаёт указания за час и отправляется в ресторан.

Укусив шаурму соседа или съев постылую пиццу на пятерых, исполнители не сбавляют темп. Им мало дня, не хватит выходных. Домашние забыли вид улыбки на родных лицах. Босс выглядит моложе возраста, кичится регулярными походами в зал. Комкает представительские чеки, демонстрируя немелочность.

Не раз приходилось сопоставлять схемы штатной и неформальной значимости должностей. Всегда ассистент полезнее руководителя. На месте постоянно, работает усердно, время не жжёт. Получает поразительно мало, предан пронзительно глубоко. Почти как у Пушкина: «Чем меньше женщину мы…».

Внешняя ценность определяет уровень вознаграждения при выходе специалиста на рынок. Но доки загружены сверх меры и по улицам не шастают. Блюдут распорядок, укладываются в дедлайны. Удерживая незаменимых, бояре швыряют кости со стола: проезд в СВ, гостиничный люкс, лишний выходной.

Всему виной – пресловутая иерархия: каждый сверчок знай свой шесток. 

Для позиций штатного расписания предусмотрены вилки должностных окладов. Дольше работаешь – ближе к потолку. Новички получают больше старожилов, ведь рынок прёт вверх. Опытные добирают своё премиями и ежегодными бонусами.

Справедливости никакой. Особенно когда болтливая бухгалтерия трезвонит о повышении зарплаты коллеги. Неопытные рвутся вверх – смена уровня сулит желанную прибавку. Бывалые просят пересмотреть грейд и бэнд. Подобным образом я всегда получал больше начальника… и его босса.

4 февраля 1722 года Пётр первый утвердил «Табель о рангах» – перечень соответствий между военными, гражданскими и придворными чинами, ранжированными по 14 классам. В Советском Союзе профессиям присваивали разряды, отражающие квалификацию исполнителя и характер производимых работ.

Подобный механизм перекочевал в коммерческие структуры с лёгкой руки DHL. Мировой логистический лидер познакомил СНГ с интервальными рангами, внутри которых должности полагаются равнозначными для организации. А, следовательно, имеющими одинаковый тариф – диапазон оплаты труда.

Подразделения по управлению талантами создают иерархию должностей в зависимости от ценности для бизнеса. Проектируются разряды – ступени различения ежемесячного оклада. В грейд включают несколько тарифных окладов. Вознаграждение по ним устанавливаются за «нормальное» исполнение работы.

Компании используют грейдирование чтобы:

  • избежать дисбаланса зарплат внутри предприятия
  • упорядочить вознаграждение
  • повысить управляемость.
Грейдирование персонала помогает:

  • сделать вознаграждение пропорциональным вкладу в общее дело, учитывая умения и навыки
  • связать заработную плату сотрудников с опытом работы и вкладом в развитие компании.
Коварное грейдирование – людей администрирование

Факторов, определяющих грейд, превеликое множество, среди них:
  1. степень участия в принятии решений
  2. наличие управленческих функций
  3. количество подчинённых
  4. подтверждённый опыт
  5. стоимость ошибки.
Для ранжирования коллег используются таблицы весов:
  1. объём собираемой и обрабатываемой информации
  2. необходимость поиска нестандартных подходов
  3. интенсивность внутреннего взаимодействия
  4. работа со сложным оборудованием
  5. напряжённость внешних контактов
  6. частота обновления знаний
  7. условия труда.
Так, становится невыгодным бороться за «царя горы», взваливая непривлекательные административные функции и дополнительную ответственность за громадные коллективы. Появляется возможность строить не менеджерскую, а проектную или экспертную карьеру. Знаете модель грейдирования – растите оклад.

Внедрение грейдирования проходит по алгоритму:
  • Описание должностей и профессий.
  • Взвешивание и оценивание позиций.
  • Разбиение шкалы крайних значений на грейды.
  • Установление тарифных ставок и вилок окладов.
  • Формализация правил перехода между ступенями.
  • Я работал в системе 21-го грейда, разработанной компанией Hays, названной в честь Эдварда Хея, внедрявшим подобные тарифы в США. Сотрудники до 18 уровня получали оклады, премии и бонусы, чтобы ни случилось. Руководители от 19-й ступени при невыполнении плана лишались «плюшек» начисто.

    Иногда, грейды начинают не с первого, а с четвёртого, повышая значимость низовых уровней. Присваивают не только коллегам, но и ролям посредников, контрагентов, переговорщикам других компаний. Чтобы поздравлять «положенными» подарками с личными и профессиональными праздниками.

    Круче грейдов будут только бэнды – предлагающие более гибкий подход, акцентирующийся на компетенции и исключительности. Так, имея грейд ниже «шефского», бэнд позволял мне посещать ВИП-залы аэропортов, не думать о цене люксовых номеров, не контролировать ресторанные чеки.

    Бэнды имеют меньше уровней, объединённых «семейством должностей» – признаку выполняемой работы или функциональной принадлежности – «кругу карьер». Что лихо закручивает траектории личного развития в организации. Подчинённый, официально зарабатывающий больше вас – отличный стимул «на подумать».

    Дам пару рекомендаций, по внедрению грейдирования:
    1. Не изобретайте велосипед – возьмите что-нибудь, описанное другими, сходите на обучение или пригласите консультантов.
    2. Пусть система действует твёрдо, но гибко – не давайте уравнениям слишком затмить людей и ценности компании.
    3. Основывайтесь на фактах – не играйте со словами и не заигрывайте с личностями.
    4. Не кипятите океан – внедряйте подход взвешенно, поэтапно, с тестированием.
    5. Не ищите ошибки в модели, присматривайтесь к оценивающим.
    Должность – первая ступень гордости и последняя скромности. Начинаются ранги – заканчивается искренность, ведь не всегда пышная шляпа покрывает достойную уважения голову. Высшие ступени похожи на крутые скалы: только орлы, да пресмыкающиеся взбираются на них.

    Повышение сочтите усилением голоса, но следите за тем, чтобы старый бардак не создавал новых должностей.




    Читайте также:



    время публикации: 10:00  02 октября 2018 года
    0

    Комментарии (0)


    Чтобы оставить комментарий, Вам необходимо авторизоваться:  
    Addreality
    Redis Retail Big Show NY 2019