Во всей красе! Видео-интервью при найме персонала – плюсы и минусы

«Декатлон» активно развивается и нанимает большое количество персонала для новых магазинов. Увеличение команды в сжатые сроки – распространенная для ритейла задача, связанная с сезонным увеличением продаж. При этом принципиально важно, чтобы кандидаты отвечали главным ценностям компании: 

• занятия определенным видом спорта (от этого зависит работа в том или ином отделе);
• энергичность, увлеченность, общительность и дружелюбие (каждый сотрудник, который работает с клиентами — лицо компании);
• ответственность;
• умение найти подход к любому клиенту;
• способность грамотно излагать свои мысли.

 

Статистика гласила, что в среднем из 150 человек приглашение на работу получали пять. Разница между текстом, в котором сказано про увлечение футболом и горящими глазами человека, который с азартом рассказывает про любимую команду – безусловно, очень велика. При этом было очевидно, что компания больше не может тратить, в среднем, два часа на очное собеседование и не менее 20 минут на телефонное интервью с каждым соискателем.

Идея попросить кандидатов самостоятельно записать видеорезюме и прислать его по почте казалась оптимальным решением проблемы. Однако, как показал опыт, подобные видеоролики не позволяли оценить ключевые компетенции. 

Олег Сычугов из компании ABC Consulting предложил попробовать диджитал технологию – видеоинтервью. После короткого мониторинга рынка выбор был сделан в пользу платформы VCV.ru, которая предлагает записать видео в формате ответов на вопросы, предварительно отобранные и согласованные внутри компании. Тестирование сервиса началось в августе, а в октябре видеоинтервью было встроено в обязательный этап отбора для всех вакансий в 49 магазинах  сети «Декатлон», а также для подбора сотрудников склада и офиса. 

Удобство диджитал-интервью в том, что запись можно посмотреть в любом удобном месте: на обеде, в пробках, общественном транспорте, по дороге на работу или домой. 

Имплементация VCV позволила существенно сократить время, затраченное на каждого кандидата (за два месяца удалось сэкономить около 12 дней (24 часа). При этом на этапе записи происходит психологический отсев – повышается процент заинтересованных в работе кандидатов, которые готовы приложить усилия (записать видео) для получения вакансии. Важное преимущество от использования видеоинтервью заключается и в снятии диссонанса между общением с кандидатов по телефону / в переписке и личной встречей (поведение и внешность соискателя почти не отличаются от записи на видео).

В случае если кандидат отказывается пройти видеоинтервью, важно понять причинно-следственную связь. Если причина заключается в стеснении, в неумении держаться перед камерой, природной застенчивости, следует определиться, насколько перечисленные характеристики важны для вашей компании. Если формулировка отказа «нет времени пройти», не стоит тратить время на незаинтересованного кандидата. Если же у человека нет технической возможности осуществить запись, представляется возможным пропустить этот этап и сразу перейти к следующему. 

В компании «Декатлон» существует две схемы приема на работу: укороченная (размещение вакансии на сайтах по поиску работы; видеоинтервью; собеседование с менеджером) и расширенная, когда между видеоинтервью и встречей с менеджером встраивается собеседование в группах по 20-30 человек для более тесного знакомства с компанией, бизнес-игр и занятий спортом).

В ближайшем будущем компания планирует запустить новый проект «Енисей» на базе системы Success Factors, который автоматизирует все HR-процессы в «Декатлоне, чтобы автоматизировать отправку ссылки на запись видеоинтервью каждому кандидату, который откликнулся на вакансию компании.

«Основным минусом использования такой методики в продажах является низкое проникновение технологий в обыденную жизнь кандидатов на такие позиции, особенно в регионах. В случае, когда кандидату предоставляется возможность пройти видеоинтервью «в любое удобное время» со своего телефона или компьютера, конверсия в успешно записанные видео может быть очень мала. Кандидаты не доверяют такой технологии, видят в ней потенциальные риски для себя и часто (особенно в регионах) все-таки предпочитают приехать в офис для очного собеседования. 

В данном случае в потоке людей, которые все-таки отказались проходить видеоинтервью, рекрутер может потерять очень качественных кандидатов, что может уменьшить качество найма. Поэтому мы считаем, что использование видеоинтервью как отдельно взятого решения не очень эффективно, оно должно быть лишь одним из этапов комплексной оценки кандидата и скорее не обязательным.

В то же время технология видеоинтервью имеет огромный плюс в ритейле. Это экономия трудозатрат. Если вся огромная воронка кандидатов на позиции в продажах в обязательном режиме направляется на видеоинтервью, то этот этап может восприниматься рекрутером как мотивационно отсекающий, то есть если сотрудник хочет работать именно в этой компании, то он найдет время, желание и техническую возможность его пройти. Далее из всех записанных интервью рекрутер или нанимающий менеджер может в считанные минуты отсеять принципиально не релевантных кандидатов и продолжить работать только с лучшими. Тем самым трудозатраты на подбор могут сокращаться на 30-50 процентов».

«Еще Бернард Шоу сказал: «Есть пятьдесят способов сказать да и пятьсот способов сказать нет, и только один способ это написать». 

Харизма человека, то, насколько он уверен в себе, убедителен и креативен (ведь, даже при общем правиле снимать резюме в бизнес-стиле, оформить само-презентацию можно по-разному) и т.п. – все это помогает HR-менеджеру с самого начала понять, подходящая ли это кандидатура на данную позицию или нет. 

Однако есть и сложности. В частности, важно качество видео и звука, иначе кандидаты будут по-разному смотреться из-за качества сигнала, а не из-за навыка самопрезентации. Соискатель может в своем видео говорить о чем-то своем, и трудно будет сравнить нескольких людей, если они все отвечают на разные вопросы (один спел песню под гитару, другая в балетной пачке сделала фуэте, а третья в фартуке слепила пирог).

Поэтому инструмент видео-интервью вполне применим для найма, но имеет ряд ограничений:

• Качество всех видео-интервью должно быть примерно одинаковым.
  
  
• Необходимо заранее сформировать список вопросов, на которые будут отвечать все кандидаты. Это поможет оценивать их по одинаковым критериям. 

Этот инструмент очень хорош, если надо набрать большое количество линейного персонала, основные свойства и компетенции которого – внешний вид, умение держаться, хорошая дикция. Например, если вы набираете одномоментно сотрудников в торговый зал большого магазина. Можно отобрать кандидатов по такой видео-презентации, затем пригласить их на инструктаж и тестовые испытания, и по их результатам уже принять решение. Безусловно, на высокие, уникальные позиции таким образом отбирать кандидатов будет сложно и нецелесообразно». 

HR Бизнес Партнер компании «Декатлон»