Игра в результативность
время публикации: 12:30 15 августа 2017 года
Время чтения: 5 мин 45 сек.
Менеджеры заигрались. Надменно решив, что сотрудников нужно геймифицировать, оценивать и развивать. Коллективы тошнит новомодными словечками. По утрам идёт молебен о том, чтобы в руководящих головах не завелись оригинальные идеи. Подчинённые перестали рассказывать дома о том, чем занимаются на работе.
Бирюзовые помыслы превратили организации в секты. Брутальные гризли обезьянничают эмпатию. Офисные пантеры нянчатся с птенчиками. Верхоглядные кондоры стилизуют амёб. Всеобщее равенство, тотальное благоденствие, пронзительная тонкость. Зараза просочилась сквозь Окно Овертона. Важен стал процесс.
Вчерашние «они» именуются «человеческим капиталом» и «талантами». Удобно! Говорить стали уважительнее, требовать начали больше, зарплаты оставили прежние. Зудящая модель разнорабочего рабства. Не конфликтует с религиями и диетами, поддерживает терпимость и толерантность. Молимся цвету!
Уморительно слышать, что веянье свежее. Доверчивым поясню. 18 веков назад, при дворе династии Вэй, известнейшего государства китайского Троецарствия, состоял «императорский оценщик», определявший результативность чиновников. Читайте первоисточники и прикупите кепку с тремя козырьками.
Этого мало? Продолжим клеймение. 500 лет иезуиты ранжируют пользу членов Ордена – со времён Игнатия де Лойола – прототипа Дон Кихота в романе Сервантеса. Ссылки на Фредерика Тейлора, апологета научной организации труда авторитетны для американцев, полагающих, что с них только началась цивилизация.
Аттестацию военных запустили столетие тому, затем переключились на промышленность. Середину прошлого века ознаменовала лавина программно-целевого управления, метод критических событий, рейтинговые шкалы поведенческих установок. Ориентация на результат расцвела 50 лет назад, вместе с обратной связью.
Подходы оправдывались плоскими иерархиями – боссов не хватало на многочисленных подчинённых. Отсутствовала электронная почта, цифровые доски объявлений, неизменно носимые гаджеты. Ориентация на развитие требовалась для поднятия индустрий, заполонённых послефронтовыми неучами.
Цели организации знать неплохо, но к чему зомбировать низовой персонал, едва сводящий бюджеты домохозяйств. Формализованный контроль промежуточных результатов не применим для мыслящих и абстрактен для работающих руками. Зачем повышать эффективность дворника и вовлекать охранника.
Ориентация на вознаграждение и развитие заставляет искать лазейки дающих и берущих, ведь претензии всегда превышают возможности. Взращивание лояльности поощряет анонимки и наговоры, порождает подхалимаж и стукачество, удобряет подленькие затеи и гадкие мыслишки. Вы точно к этому стремились?
Дорога в корпоративный ад вымощена благими намерениями достойного качества, развития бизнеса, роста прибыльности и акционерной стоимости. Официально считается, что выявляем плохостарающихся и предоставляем возможности лучше использовать способности. Но вас же не перепрыгнуть оцениваемым!
Отдельная песня – маскирование шкалы. Присваиваем маркеры: «ниже ожиданий», «удовлетворительно», «хорошо», «превосходно», «выдающиеся достижения». Как будто окружены идиотами, не понимающими аналогии с пятибалльными школьными отметками. Вас бы это ввело в заблуждение?
С одной стороны требуем креативности, с другой – даём установку исполнять инструкции. Правая рука не знает, что делает левая. Кого слушаться: линейного шефа или умников из HR? Подчинённый говорит: «Хочу приобрести автомобиль, родился пятый ребёнок». Мы отвечаем: «Работай усерднее, это поможет».
Юный стажёр мечтает о костюме, с ним обсуждаем «качественные сдвиги». Водителя учим не только куда ездить, но и КАК. Не зная дорожной ситуации, настроения и сколько спал бедолага. Может до работы добирается полтора часа, надеясь выбиться в люди. Воспринимая пассажиров «внутренними клиентами».
Мне довелось участвовать в фарсе аттестации претендентки на должность, когда прочие кандидаты были отсеяны по формальным критериям. Дама тоже бы не прошла, но числилась любовницей верхнего этажа. Ситуацию знали многие, доверия она не прибавила. Хоть заявлялось, что «система работает без исключений».
Знаете, есть предел критики, который способна выдержать личность. Так вот, чем представительнее, тем, похоже, слабее индивид. Шефы нетерпимы к пропагандируемой ими же обратной связи. Других обсуждают серьёзно и вдумчиво, себя же не считают частью бюрократического ритуала.
Акцент на командной работе выгоден отстающим, лидеров демотивирует вытягивать слабаков на собственных шеях. Выставление баллов упрочняет властные отношения и закрепляет зависимость нижестоящих. Боссы играют в кухонных психологов, травмируя трудяжек, стоящих «за прилавком» в холод и жару.
Равные возможности – миф безэмоциональных «космонавтов», уверенных, что рабы обитают в офисном подвале. Угрозы и мат неотличимы от кнута и полицейских дубинок. Похвалой не накормишь семью, живущую в однушке за МКАДом. Наставничество, коучинг и поддержка – формы изощрённейшего издевательства.
Чем дольше тренируем персонал, тем неожиданнее результаты. Вознаграждаемые лучшие уходят на повышение к конкурентам, обычные занимают средний слой, отстающие валят домой. Нет ничего ужаснее, безнадёжнее и трагичнее, чем наблюдать ношение воды в решете. Но так упоительна забава.
Инерция – результат амбиции тормозов. Достижение – труп, оставивший после себя тенденцию. Безумие делать одно и то же, ожидая улучшения итога. Иногда лидерство, это здравомыслие остановить городящих чушь. Важно не быть занятыми, а создавать пользу, ведь ничто притворное не может длиться вечно.
,
Основатель
Читайте также:
0
Читайте также
Последние новости
Самое популярное
-
«ЭкоНива»: как оптимизировать прибытие транспорта на склад
-
Как подготовиться к Новому году на маркетплейсе: советы для продавцов
-
Фоторепортаж: Fix Price в новом офисе
-
Продажи хлеба в 2024 году: тренды и влияние мерчандайзинга
-
Как музыкальный брендинг усилил восприятие фэшн-бренда и увеличил продажи (кейс ...
