Причём тут манго, или секреты успешных изменений

Как часто компании решают начать изменения с того, что приглашают более профессионального менеджера, покупают инновационный программный продукт, меняют фирменный стиль и ждут других результатов. 

Спустя несколько месяцев, не увидев желанных изменений, виноватыми становятся старички-консерваторы, подрядчики, партнеры, новые сотрудники и негативные внешние факторы.

Цикл повторяется, разочарование акционеров приводит к эмоциональным решениям и дискомфорту в команде. 

Мой опыт в качестве топ-менеджера и бизнес-консультанта помог на практике понять успешные модели изменений. И я хочу с вами этими подходами поделиться.

1. Все начинается с цели. Зачем те самые изменения? Что компания приобретёт в результате изменений? Как вы поймёте, когда наступит желанное завтра. Какой линейкой вы сможете измерить результат? И здесь предлагаю воздержаться от догм. Это всегда индивидуально. Это может быть прибыль, EBITDA, доля рынка, выручка, NPS, удовольствие клиентов или собственников, их жён и детей, первые места в рейтинге чего-то там, у каждого своя шкала. И очень важно её описать в начале. 

Описать так, чтобы понял ребёнок, бабушка и новоприбывший работник склада. К сожалению, в российских компаниях довольно часто сначала предпочитают делать, а потом в процессе формулируют желаемый результат, когда увидели, что получили не то.

2. Энергия изменений рождается от смыслов.  Если цель определена, пора  ей делиться с командой. Я говорю не только о топах, делиться важно  со всеми участниками изменений. Чем более четко, просто и вдохновляюще вы расскажете о целях компании, тем больше желания и включенности покажет команда. Людям важно быть частью чего-то значимого и большого. Понимая ЗАЧЕМ, они сами найдут наилучшее КАК. 

Работая в «Детском мире», «Эконике» и «Терволине», я использовала мотивационные письма. Представляя людей, к которым обращалась, я говорила о важном для них, на языке их ценностей и о роли каждого в общем успехе. Отклик был высочайший. Мы проходили серьезные изменения быстро и с высокой вовлеченностью.

3. Личные амбиции топ-менеджеров. Быть частью серьезных изменений - само прекрасно мотивирует. Но! Все мы люди. И у каждого есть свои мотивы. Один мечтает о карьере, второй о повышении дохода, ключевые сотрудники, как и простые люди, мечтают о славе, похвале, ощущении локтя и причастности к команде, об изменениях в личной жизни и других обычных, но важных вещах. Поэтому на старте изменений хорошо бы понять амбиции каждого. И показать каждому, как участие в изменениях может приблизить конкретного человека к своей мечте или цели. Решив эту задачку, вы серьезно продвинетесь к результату.

4. Открытый диалог. Путь изменений – это не ковровая дорожка. Часто это путь в дремучем лесу, дурно пахнущих подворотнях, где так и пытаются вылезти самые неприглядные артефакты. Инстинкт приказывает закопать или пройти мимо. Но реальность в том, что застаревшие, спрятанные проблемы и есть та самая кнопка ускорения. Добавьте немного смелости и возможности говорить открыто. Проблемы и ошибки - самые ценные и одновременно бесплатные наставники и консультанты, главное научиться относится к ним, как к возможностям.

5. Система маленьких шагов и их своевременный анализ. Чем мельче нарезана задача, тем проще проходить из пункта А в пункт В. Амбициозные планы, великие цели хороши для мотивации, но не достаточны в ежедневных усилиях. Чтобы сверять путь к цели, нужна подробная дорожная карта. Декомпозиция целей, сроки, реальные имена в ответственных, регулярные встречи для понимания статуса - простые, но необходимые союзники изменений. А как приятно праздновать успех завершения небольших, но значимых этапов. И проявление рисков в этом случае происходит на ранних стадиях, когда на них ещё можно повлиять.

6. Стресс неизбежен. Любые изменения ставят под угрозу базовые потребности человека. Сопротивление вполне естественно, главное его осознавать и предлагать сотрудникам картину будущего, в которой они есть. Быть может, изменятся роли, процессы или задачи. Главное для сотрудника понимание, что он есть, он важен и не забыт. Отлично работают общие встречи, информационные письма, личные обращения топов и акционеров в тёплых тонах.

7. Чуть больше удовольствия от процесса. Когда я работала в Эконике, мы запускали много важных проектов. Команда работала на высоких скоростях и нагрузке, было сложно порой найти энергию для следующего шага и творчества. Однажды я принесла из дома в кабинет кофе-машину, купила капсулы с яркими ароматами ванили, карамели, шоколада и всем участникам встреч предлагала на выбор кофе. Иногда мы, напившись кофе, поедали конфеты, фрукты, до сих пор вспоминаю сочные манго. Две-три минуты и энергия в пространстве менялась, появлялись улыбки, тепло, открывалось второе дыхание. Как много ценного принёс компании этот кофейный опыт. 

Как идеально не продуманы процессы, как совершенны не были бы технологии, человек всегда в центре успеха или не успеха изменений. И от нас зависит, кем он станет в ближайшем проекте.