0/5

Причём тут манго, или секреты успешных изменений

Причём тут манго, или секреты успешных изменений
«Если вы хотите иметь то, что никогда не имели, вам придётся делать то, что никогда не делали», Коко Шанель.
Я очень люблю эту фразу. И дело не только в том, что она мотивирует пробовать новое, искать альтернативные решения и пути. Она напоминает, что другой результат – следствие изменений большого спектра составляющих бизнеса. 

Как часто компании решают начать изменения с того, что приглашают более профессионального менеджера, покупают инновационный программный продукт, меняют фирменный стиль и ждут других результатов. 

Спустя несколько месяцев, не увидев желанных изменений, виноватыми становятся старички-консерваторы, подрядчики, партнеры, новые сотрудники и негативные внешние факторы.

Цикл повторяется, разочарование акционеров приводит к эмоциональным решениям и дискомфорту в команде. 

Как быть?

Мой опыт в качестве топ-менеджера и бизнес-консультанта помог на практике понять успешные модели изменений. И я хочу с вами этими подходами поделиться.

1. Все начинается с цели. Зачем те самые изменения? Что компания приобретёт в результате изменений? Как вы поймёте, когда наступит желанное завтра. Какой линейкой вы сможете измерить результат? И здесь предлагаю воздержаться от догм. Это всегда индивидуально. Это может быть прибыль, EBITDA, доля рынка, выручка, NPS, удовольствие клиентов или собственников, их жён и детей, первые места в рейтинге чего-то там, у каждого своя шкала. И очень важно её описать в начале. 

Описать так, чтобы понял ребёнок, бабушка и новоприбывший работник склада. К сожалению, в российских компаниях довольно часто сначала предпочитают делать, а потом в процессе формулируют желаемый результат, когда увидели, что получили не то.

2. Энергия изменений рождается от смыслов.  Если цель определена, пора  ей делиться с командой. Я говорю не только о топах, делиться важно  со всеми участниками изменений. Чем более четко, просто и вдохновляюще вы расскажете о целях компании, тем больше желания и включенности покажет команда. Людям важно быть частью чего-то значимого и большого. Понимая ЗАЧЕМ, они сами найдут наилучшее КАК. 

Работая в «Детском мире», «Эконике» и «Терволине», я использовала мотивационные письма. Представляя людей, к которым обращалась, я говорила о важном для них, на языке их ценностей и о роли каждого в общем успехе. Отклик был высочайший. Мы проходили серьезные изменения быстро и с высокой вовлеченностью.

3. Личные амбиции топ-менеджеров. Быть частью серьезных изменений - само прекрасно мотивирует. Но! Все мы люди. И у каждого есть свои мотивы. Один мечтает о карьере, второй о повышении дохода, ключевые сотрудники, как и простые люди, мечтают о славе, похвале, ощущении локтя и причастности к команде, об изменениях в личной жизни и других обычных, но важных вещах. Поэтому на старте изменений хорошо бы понять амбиции каждого. И показать каждому, как участие в изменениях может приблизить конкретного человека к своей мечте или цели. Решив эту задачку, вы серьезно продвинетесь к результату.

4. Открытый диалог. Путь изменений – это не ковровая дорожка. Часто это путь в дремучем лесу, дурно пахнущих подворотнях, где так и пытаются вылезти самые неприглядные артефакты. Инстинкт приказывает закопать или пройти мимо. Но реальность в том, что застаревшие, спрятанные проблемы и есть та самая кнопка ускорения. Добавьте немного смелости и возможности говорить открыто. Проблемы и ошибки - самые ценные и одновременно бесплатные наставники и консультанты, главное научиться относится к ним, как к возможностям.

5. Система маленьких шагов и их своевременный анализ. Чем мельче нарезана задача, тем проще проходить из пункта А в пункт В. Амбициозные планы, великие цели хороши для мотивации, но не достаточны в ежедневных усилиях. Чтобы сверять путь к цели, нужна подробная дорожная карта. Декомпозиция целей, сроки, реальные имена в ответственных, регулярные встречи для понимания статуса - простые, но необходимые союзники изменений. А как приятно праздновать успех завершения небольших, но значимых этапов. И проявление рисков в этом случае происходит на ранних стадиях, когда на них ещё можно повлиять.

6. Стресс неизбежен. Любые изменения ставят под угрозу базовые потребности человека. Сопротивление вполне естественно, главное его осознавать и предлагать сотрудникам картину будущего, в которой они есть. Быть может, изменятся роли, процессы или задачи. Главное для сотрудника понимание, что он есть, он важен и не забыт. Отлично работают общие встречи, информационные письма, личные обращения топов и акционеров в тёплых тонах.

7. Чуть больше удовольствия от процесса. Когда я работала в Эконике, мы запускали много важных проектов. Команда работала на высоких скоростях и нагрузке, было сложно порой найти энергию для следующего шага и творчества. Однажды я принесла из дома в кабинет кофе-машину, купила капсулы с яркими ароматами ванили, карамели, шоколада и всем участникам встреч предлагала на выбор кофе. Иногда мы, напившись кофе, поедали конфеты, фрукты, до сих пор вспоминаю сочные манго. Две-три минуты и энергия в пространстве менялась, появлялись улыбки, тепло, открывалось второе дыхание. Как много ценного принёс компании этот кофейный опыт. 

Как идеально не продуманы процессы, как совершенны не были бы технологии, человек всегда в центре успеха или не успеха изменений. И от нас зависит, кем он станет в ближайшем проекте. 


Бизнес-консультант, коуч


время публикации: 10:00  23 января 2019 года

Элемент 64461 не найден.

MSC-Global
Разместить рекламу на New Retail
projectline.ru