Трансформация рекрутинга: альтернативный способ поиска и привлечения специалистов (метод «WHO»)

@Freepic
Рассказывает Денис Казановский, эксперт по менеджменту, консультант и управляющий партнер консалтинговой компании MARGO & PARTNERS.

Цифровая эпоха ставит перед нами непростые задачи, но одновременно открывает колоссальные возможности. Давайте разберемся, как адаптироваться к новым реалиям и превратить человеческий ресурс в главный актив и конкурентное преимущество вашей компании. 

Суровые реалии рынка труда 

Российский рынок труда переживает не лучшие времена — мы столкнулись с серьезным кадровым голодом. Но это лишь вершина айсберга.

Активный рост самозанятости приводит к оттоку работников из реального сектора экономики в сферу услуг, где меньше налоговая нагрузка и выше заработки. Структура рынка труда кардинально меняется — средний возраст соискателей неуклонно растет, среди них больше работающих, чем безработных. Промышленность и строительство потеснили ритейл в борьбе за персонал. 

При этом требования к квалификации и компетенциям сотрудников становятся все строже. Работодатели увеличивают бюджеты на подбор и поднимают зарплаты, но сроки закрытия вакансий, особенно для квалифицированных рабочих, лишь растут.

Хотите знать, какие специальности будут наиболее востребованы в ближайшие несколько лет? По прогнозам аналитиков Всемирного экономического форума, в топе будут:

● Специалисты по искусственному интеллекту и машинному обучению
● Специалисты по устойчивому развитию 
● BI-аналитики и аналитики данных
● Аналитики по информационной безопасности
● ФинТех, блокчейн и e-commerce специалисты
● Инженеры-робототехники
● Специалисты цифровой трансформации и digital-маркетинга

А вот представителям некоторых профессий придется задуматься о смене деятельности. Автоматизация и внедрение ИИ, по прогнозам, приведут к существенному сокращению банковских кассиров, сотрудников почтовых отделений, кассиров и операторов ввода данных.

Как видите, цифровая трансформация кардинально меняет ландшафт рынка труда. Чтобы оставаться конкурентоспособными, компаниям жизненно необходимо переосмыслить свой подход к управлению персоналом. И я расскажу вам, как это сделать.

Переосмысление подхода к управлению персоналом: ставка на развитие

Пора признать — в цифровую эпоху человеческий ресурс уже не просто «рабочая сила». Это «интеллектуальный капитал», уникальные таланты, носители ценных знаний и компетенций. И если раньше во главу угла ставились hard skills, то теперь все большее значение приобретают «гибкие» общие навыки — soft skills. 

Какие навыки я имею в виду? В первую очередь, это:

● Аналитическое и системное мышление
● Креативность и нестандартный подход к решению задач 
● Эмпатия, эмоциональный интеллект, умение работать в команде
● Резилентность — способность адаптироваться и восстанавливаться после неудач
● Любознательность и желание постоянно учиться новому

Чтобы раскрыть потенциал сотрудников, недостаточно просто платить рыночную зарплату и следить за дисциплиной. Компаниям необходимо создавать особую среду, построенную на принципах взаимного уважения, доверия и сотрудничества. Вот некоторые рекомендации, как это сделать: 

Условие	Описание
Культура развития	Поощряйте стремление к обучению и профессиональному росту. Предоставляйте сотрудникам возможности для приобретения новых знаний и навыков — очные и онлайн-тренинги, библиотеку, доступ к образовательным платформам. Покажите на своем примере, что учиться никогда не поздно.
Вовлеченность	Регулярно спрашивайте мнение сотрудников, вовлекайте их в принятие решений. Делегируйте полномочия и поощряйте разумную инициативу. Дайте каждому почувствовать себя значимой частью команды.
Гибкость	Предоставьте сотрудникам возможность работать удаленно или по индивидуальному графику (если это возможно). Оценивайте людей не по количеству проведенных в офисе часов, а по достигнутым результатам.
Признание	Своевременно давайте обратную связь, отмечайте успехи и достижения сотрудников. Внедрите систему нематериальной мотивации — награды, доску почета, корпоративные мероприятия. Люди хотят чувствовать, что их работу ценят.
Автономия	Не пытайтесь все контролировать. Дайте сотрудникам свободу выбирать методы и инструменты для выполнения задач (в разумных пределах). Поощряйте креативность и нестандартные решения.
Баланс	Поддерживайте оптимальный баланс между работой и личной жизнью. Не заставляйте людей жертвовать семьей и увлечениями ради карьеры. Организуйте в офисе зону отдыха, следите за переработками, спонсируйте корпоративный спорт.

Внедрение этих простых принципов поможет вам создать в компании среду, располагающую к обучению, творчеству и самореализации. А вовлеченные и мотивированные сотрудники, в свою очередь, обеспечат вам лояльных клиентов и устойчивый бизнес-результат.        

Трансформация рекрутинга

В условиях кадрового голода многие работодатели сталкиваются с трудностями в подборе квалифицированных специалистов. Старые методы рекрутинга уже не работают. Но отчаиваться не стоит. Вместо этого предлагаю вам рассмотреть альтернативный подход к поиску талантов — метод «WHO».

Метод «WHO» был разработан Рэнди Стритом и Джеффом Смартом и подробно раскрыт в их книге «Who: The A Method For Hiring». Разберем этот метод по шагам:

1. Составляем лист целей. В нем подробно описываем, чем занимается ваша компания, ее видение, ценности и основные цели. Также определяем конкретные задачи, которые кандидат должен будет выполнить в первые 3, 6 и 12 месяцев. Этот фундаментальный шаг помогает сразу обозначить ожидания и вовлечь талантливых кандидатов, которые ценят такой серьезный подход.

2. Формируем список компаний-доноров и ключевых людей, которые могут знать подходящих кандидатов. Компании-доноры — это более крупные игроки на рынке, которые уже находятся в той точке, куда вы стремитесь. Они могут стать источником ценных рекомендаций.

3. Составляем перечень конкретных специалистов из компаний-доноров, занимающих должности, аналогичные той, что вы ищете. Как правило, это заместители руководителей, которые хорошо знают специфику работы и готовы к профессиональному росту.

---

Читайте также: Российские компании в условиях дефицита кадров пристально отслеживают вакансии конкурентов

---

4. Выходим на этих людей через социальные сети, профессиональные сообщества и другие каналы. Рассказываем о вашей компании, ее целях и задачах, которые предстоит решать. Личное обращение от владельца или руководителя повышает отклик.

5. Проводим предварительный звонок с кандидатами, чтобы понять их опыт и заинтересованность. Здесь важно не только рассказать о компании, но и задать уточняющие вопросы. Если кандидат не подходит, попросите его порекомендовать других специалистов.

6. Организуем встречу с руководителем. Тщательно оцениваем прошлый опыт кандидата, его ценности и способность достичь поставленных целей. Важно «заразить» его вашим видением и вдохновить на совместный путь.

7. Собираем рекомендации с предыдущих мест работы кандидата. Это важный этап, который поможет подтвердить или опровергнуть то, что вы узнали о нем ранее.

8. Анализируем всю собранную информацию. Если кандидат действительно является тем, кого вы искали, и разделяет ваши ценности, предлагаем ему присоединиться к команде на испытательный срок.

9. Проводим адаптацию нового сотрудника и отслеживаем его эффективность на протяжении испытательного срока.

Следуя этим рекомендациям, вы сможете привлечь уникальных специалистов, которые станут драйверами инноваций и обеспечат вашей компании конкурентное преимущество. 

И еще один важный момент — не забывайте вкладываться в обучение и развитие уже работающих сотрудников. По данным LinkedIn, 94% профессионалов готовы задержаться в компании, которая инвестирует в их профессиональный рост. Дайте людям возможность приобретать новые навыки и реализовывать амбициозные проекты — и они ответят вам лояльностью.


@Freepic

Руководитель нового типа: вдохновлять, вовлекать, раскрывать потенциал

Цифровая эпоха бросает серьезный вызов традиционным представлениям о роли руководителя. Сегодня быть эффективным лидером — это не просто ставить задачи и контролировать их исполнение. Миссия руководителя — вдохновлять, вовлекать и раскрывать потенциал каждого члена команды.

Как этого добиться? 

В первую очередь, нужно создать в компании культуру инноваций и непрерывного совершенствования. Поощряйте сотрудников мыслить нестандартно, предлагать смелые идеи, экспериментировать и не бояться ошибок. Покажите личный пример креативности и драйва.

Используйте современные инструменты повышения вовлеченности, такие как геймификация. Отличный пример — виртуальный офисный тур, который внедрили в компании Deloitte. Новички погружаются в корпоративную культуру, общаются с коллегами и изучают политики в формате увлекательной онлайн-игры.

Другой мировой гигант — NTT — использует игровую механику для развития лидерских качеств у сотрудников. В корпоративной игре «Самурай» участники выполняют различные задания и проходят тесты на управленческие навыки. Так компания находит перспективных руководителей и определяет зоны для их развития. 

Не менее важная задача — выстроить эффективную систему мотивации персонала. При этом нужно учитывать ключевые факторы вовлеченности сотрудников нового поколения:

Фактор	Описание
Обучение и развитие	Предоставляйте сотрудникам возможности для приобретения новых знаний и навыков. Оплачивайте курсы, тренинги, конференции, языковые занятия. Поощряйте менторство и программы ротации. Инвестируйте в интеллектуальный капитал.
Гибкий график	Будьте лояльны к работающим родителям и тем, кто совмещает работу с учебой. Предоставьте возможности удаленной работы, скользящего начала дня, сжатой рабочей недели. Помогите найти оптимальный баланс работы/личной жизни.
Миссия и ценности	Дайте сотрудникам возможность участвовать в социально значимых проектах компании. Поощряйте волонтерство и благотворительность. Свяжите цели бизнеса с высшим смыслом.
Технологии	Обеспечьте команду современными инструментами для эффективной работы. Внедряйте передовые IT-решения, автоматизируйте рутинные процессы. Дайте людям возможность работать с новейшими технологиями и развивать digital-компетенции.
Отношения в команде	Создайте атмосферу психологической безопасности и доверия. Поощряйте открытое общение, взаимопомощь, обмен знаниями. Организуйте неформальные мероприятия для укрепления командного духа. Пресекайте токсичное поведение.
Признание	Регулярно отмечайте достижения сотрудников. Внедрите систему наград и поощрений. Продвигайте по карьерной лестнице тех, кто этого заслуживает. Люди должны видеть, что их вклад ценят и замечают.

Заключение: Ключевые компетенции и навыки будущего

Давайте подведем итоги. В ближайшее десятилетие мы станем свидетелями трансформации рынка труда. Технологии неизбежно вытеснят многие профессии, связанные с рутинными операциями. Но одновременно появится множество новых специальностей на стыке IT и различных отраслей.

Чтобы подготовиться к этому будущему, руководителям необходимо уже сейчас:

1. Пересмотреть отношение к сотрудникам — видеть в них не взаимозаменяемый ресурс, а уникальных личностей со своими талантами и потребностями.

2. Сделать ставку на непрерывное обучение и развитие талантов внутри компании. Инвестировать в программы переподготовки и повышения квалификации.

3. Адаптировать корпоративную культуру и методы работы под потребности новых поколений сотрудников — миллениалов и поколения Z.

4. Найти оптимальный баланс между человеческим и искусственным интеллектом. Правильно распределить задачи между людьми и автоматизированными системами.

Пришло время отказаться от устаревшего взгляда на человеческий ресурс как на простую рабочую силу. В цифровую эпоху именно люди — их знания, креативность, способность к обучению и адаптации — становятся главным активом и конкурентным преимуществом любой компании.

Внедряйте новые подходы к управлению персоналом, инвестируйте в развитие сотрудников, создавайте условия для раскрытия их потенциала. Только так можно преуспеть в стремительно меняющемся цифровом мире.

Денис Казановский, 
эксперт по менеджменту, 
консультант и управляющий партнер 
консалтинговой компании MARGO & PARTNERS.

Для NEW RETAIL