Почему компаниям не стоит бояться нанимать junior-специалистов

@Freepic
Дефицит квалифицированных специалистов стал одной из ключевых тем обсуждения на прошедшем в начале июня ПМЭФ-2024. О том, что проблема останется «фундаментальной» для ближайшего будущего, говорят треть опрошенных HeadHunter респондентов среди работодателей. 

Несмотря на кадровый голод, сохраняется большая доля нанимателей, которые не хотят работать с джунами из-за предубежденности об их некомпетентности и страха, что ошибки новичков могут обойтись компании дороже, чем расходы на оплату труда опытных специалистов. В ответ на эту проблему 45% работодателей заявляют о готовности увеличить бюджеты на обучение и переквалификацию сотрудников. 

О том, почему трудоустройство джунов может быть полезно компании, рассказывает Дарья Чуракова, руководитель отдела контекстной рекламы EMP (входит в E-Promo Group). 

Джуны кратно расширяют возможности найма

В условиях нехватки рабочей силы включение джунов в воронку найма становится для компаний не просто альтернативой, а стратегическим решением. Во-первых, масштабирование пула соискателей за счет специалистов без опыта значительно увеличивает количество потенциальных сотрудников, из которых легче выбрать наиболее подходящих.

Во-вторых, поиск кандидатов среди джунов обеспечивает сравнительно быстрый процесс найма. В среднем по рынку позиция джуна закрывается за 1,5 месяца, мы привлекаем специалистов на такие вакансии за 28 дней. А поиск мидлов, по нашим данным о рынке рекрутмента, занимает около 4-х месяцев.

При этом важно понимать, что расширение зоны поиска среди тех, кто только начинает карьеру, требует гибкости и использования нестандартных инструментов. Традиционные форматы, такие как ярмарки вакансий и сервисы интернет-рекрутмента, обеспечивают широкий охват соискателей, но на сегодняшний день существуют более эффективные, новаторские модели поиска сотрудников. 

Например, собеседования в современном формате «мини-свидания», рассчитанном на 5-7 минут общения с кандидатом. За это время рекрутер успевает оценить профессиональные и личностные качества кандидата, а также выявить необходимые soft skills, которые на первых этапах работы во многом определяют успех начинающего специалиста. 


@Freepic

Если знать – как, юные умы легко обучить

Для тех компаний, которые нацелены на быстрое и глубокое погружение джунов в работу, критически важным элементом является наличие системы обучения и адаптации. Давно практикуя подготовку квалифицированных специалистов с нуля, мы определили для себя ключевые факторы, влияющие на качество адаптации молодых специалистов.

В первую очередь успех погружения джунов в новую профессиональную среду зависит от компетентности наставника, который помогает новичку освоиться во всех внутренних процессах компании и интегрироваться в команду. Важно, чтобы эту функцию выполнял сотрудник, прошедший дополнительное обучение в области наставничества, способный направлять джуна с помощью разных методов обучения. 

Возможность отслеживать прогресс джуна и корректировать траекторию его профессионального роста является еще одним условием эффективной системы адаптации. Для этого необходимо разработать индивидуальный план наставничества, определяющий краткосрочные и долгосрочные цели, сроки их достижения, основные компетенции и измеримые результаты, к которым должен прийти джун. 

Особое внимание при разработке плана следует уделить прозрачности критериев оценивания: они должны быть понятны и для джуна, и для наставника. Постепенно контроля со стороны наставника становится меньше и джун достигает полной автономии в управлении рекламными кампаниями в период от 6 до 9 месяцев. 

Не каждый работодатель готов ждать профессиональной самостоятельности от специалиста полгода, но практика показывает, что под руководством наставника джуны легче и быстрее обучаются в соответствии со спецификой задач, подстраиваются под требования компании, благодаря гибкости и открытости новым требованиям. В то время как опытные мидлы, способные сразу после найма погрузиться в работу, не всегда готовы менять сформировавшиеся паттерны поведения, что приводит и к сложностям в адаптации под конкретный проект.

---

Читайте также: Маркетплейсы для блогеров: как изменилась стратегия продвижения (и как анализировать эффективность)

---

Работать с джунами выгодно

Для компаний с большим штатом и множеством типовых должностей, которые готовы инвестировать в развитие своих сотрудников, наём джунов может быть экономически более выгодным решением.

По нашему опыту, на этапе найма младший специалист запрашивает сумму ниже той, которую ожидает получать мидл по тому же профилю работы, что снижает общие расходы компании на персонал. В годовом исчислении разница в зарплатных фондах джуна и мидла может составлять весьма существенную сумму. 
 
При этом, обучение джунов с нуля приводит к появлению более лояльных сотрудников, заинтересованных в долгосрочном развитии внутри компании. Для примера, в нашей компании из джунов выросли 64% старших специалистов и 83% руководителей отделов. Джуны активно погружаются в корпоративную культуру, с первого дня перенимают ценности компании, что формирует чувство причастности к общему делу и доверия к работодателю, мотивирует джуна на долгосрочное сотрудничество. Это позволяет компании сохранять кадры и в будущем снижать расходы, связанные с поиском и обучением новых сотрудников.

Команды, объединяющие специалистов разных грейдов, показывают более высокую производительность благодаря эффективному распределению обязанностей. Джуны забирают рутинные задачи, высвобождая время и ресурсы мидлов для решения более сложных и стратегически значимых вопросов. С финансовой точки зрения такой подход также выгоден. Согласно нашим данным, средняя ставка мидла на проекте на 30% выше, чем ставка джуна, и для эффективности бизнес-проекта целесообразнее привлекать к работе 2 мидлов и 1 джуна, чем 3 мидлов.

Таким образом, делая выбор в пользу джунов, работодатель получает возможность быстрее и легче закрывать вакансии, расширить свой штат лояльными и преданными сотрудниками, выращенными внутри компании, существенно сэкономить бюджет на заработную плату и снизить текучесть кадров.

Дарья Чуракова, 
руководитель отдела контекстной рекламы EMP (входит в E-Promo Group). 

Для NEW RETAIL