Как стать хорошим начальником: доктор, меня повысили

Есть какая-то несправедливость в том, что после долгих лет работы над своими профессиональными навыками, наконец получаем должность мечты – и вуаля, снова учиться? Разве не всё сделано, разве повышение – не признание моих заслуг перед родной отраслью. 

И снова сорокалетняя новоиспеченный вице президент, которая еще вчера была бронтозавром своего отдела, вдруг чувствует себя школьницей перед экзаменом и перед тем, как утром выйти из дома к новому кабинету, задаёт себе в зеркало неудобные детские вопросы:

• как мне теперь общаться с бывшими подчинёнными? 
• как разговаривать с бывшим начальством? Сейчас они стали моими коллегами и вероятно тон должен поменяться
• как разговаривать с новым начальством, исходя из моей новой должности?

Эрминия Ибарра, преподаватель одной из самых дорогих европейских бизнес-школ для менеджеров, приводит результаты исследования социологов среди менеджеров высшего звена, которые совсем недавно «пережили» повышение в должности. Исследователи задались вопросом: что больше всего определяет успешные профессиональные связи руководителя? 

Варианты были следующие:

• ум
• внешняя привлекательность
• статус и власть
• сходство с другими людьми
• частые контакты

Если вы сказали «ум», то ваша гипотеза – одна из самых распространённых. И неверных. Есть два критерия, говорят и социологи, и преподаватель INSEAD Эрминия Ибарра, которые определяют и быстрое продвижение по службе, и отличные связи с командой, и лидерство.
 
Сходство и частые контакты

«Люди ленивы и самовлюблённы – используйте это!» – говорит Ибарра. Несмотря на многообразие культур в бизнес мире, социологи отмечают, что во всем мире начальство в большинстве своем предпочитает доверять и, следовательно, видеть потенциал в людях со сходными интересами и увлечениями, с теми, с кем связывают институты и школы, с людьми своего пола, возраста и национальности.  

Справедливо? Нет конечно. Логично? Безусловно!

Я помню собственный случай, когда из двух вице президентов мой руководитель выбрал своего ровесника-мужчину. Не задумываясь, ему было легче и удобнее ездить с ним на деловые встречи, сидеть затем в кафе и обсуждать. Темы рабочие пересекались с темами общих интересов и конечно – я была в проигрыше. Не потому, что хуже. А потому, что другая. И когда моей следующей начальницей стала женщина моего возраста из одной социальной среды, а в команде был коллега – мужчина, я узнала ситуацию один в один. Ей действительно легче было ездить со мной, обсуждать, болтать порой ни о чем в такси и за бокалом вина, и он также чувствовал себя аутсайдером. 

Значит ли это, что если вы не совпадаете по этому жестокому отбору «пол-возраст-национальность» с руководством – у вас нет шансов найти общий язык? 

Судите сами. Прежде всего, это не игра в одни ворота. В отношениях с руководством, как в браке, внутренний запрос должен быть у обеих сторон. И если выбрали или повысили именно вас – со стороны вашего начальства шаг уже сделан.

Со своей стороны, вероятно, не стоит делать ставку исключительно на профессиональную сторону и видеть робота в своём руководителе. Представьте себе, он чувствует себя со своими акционерами и инвесторами ровно так же, как вы себя с ним. И ему не меньше нужна поддержка, понимание и прочие, казалось бы, не относящиеся к акульему миру бизнеса вещи. 

Поэтому, как минимум, нелогично рассчитывать, что на ваши профессиональные успехи начальство будет отвечать эмоциональной и психологической поддержкой. Не хотите получать реакцию робота – перестаньте быть роботом сами. 

Я недавно консультировала молодого человека, который получил приглашение на работу и волновался, как выстраивать отношения с начальницей. Умная, взрослая женщина с большим опытом – это его первый опыт иерархического подчинения женщине, что смущало и даже немного пугало моего клиента. Он даже не заметил, хотя знал и сам сообщил мне об этом, что она сама недавно пришла в эту компанию и коллектив для неё такой же новый, как для него. 

- Как ты думаешь, какого сотрудника она себе ищет в команду?, – спросила я.
- Думаю, я должен быть профессионалом, показать ей, как много я могу. Быть активным, проявлять инициативу, показать рвение на работе, задерживаться в офисе почаще. 
- А чего она может в тебе бояться? 
- Во мне? Разве можно во мне чего-то бояться?!, – воскликнул он. 

Обсудили, и он сам пришел к выводу, что да, можно. Новенькая на работе не только хочет удержать свой пост, ей важно сейчас построить лояльную к ней команду. Надежную в профессиональном плане – безусловно. Но лояльную к ней лично, команду, которая поддержит и не подведет – обязательно. Потому чрезмерно активный парень с амбициями может как привлечь своим потенциалом, так и напугать им – перескочить, подсидеть, вытеснить в глазах руководства.

И мой клиент пересмотрел своё видение ситуации, начав выстраивать отношения постепенно и как с руководителем, и как с человеком, который нуждается в его поддержке.

Хорош ли такой ограниченный собственными страхами и комплексами взгляд ваших средних менеджеров для развития компании?

Конечно, есть опасности. Подобные люди будут притягивать подобных, чтобы не умнее, не интереснее, не инаковее. Так и бизнес может потеряться в высококонкурентной среде. И здесь мы возвращаемся к заказчику – то есть к вам. Если у вас самой/го – широкий кругозор, готовность ко всему новому (не декларируемая, а реальная), умение не только ставить задачи, но и тестировать, играть с рынком и собственными способностями – больше шансов, что вы привлекать на работу будете именно таких. А они – наберут команду, способную сворачивать горы. 

Как проверить, не обманываете ли вы себя? Как обновиться и перетряхнуть свои убеждения на прочность. Как вычислить свои вредоносные паттерны – поговорим в следующий раз. Потому что в следующей статье наша тема – ловушка компетенций и как из неё выйти. Не пропустите!

Галина Панина – корпоративный и индивидуальный тренер навыков лидерства, публичных выступлений и эмоционального интеллекта. Все запросы на проведение тренингов и коуч сессий можно направить по форме официального сайта galinapanina.ru