Аналитики выявили ключевые факторы лояльности персонала в розничной торговле

Розничная торговля остаётся одним из крупнейших сегментов занятости в России, однако ритейлеры всё активнее конкурируют за линейный персонал — продавцов, кассиров, комплектовщиков и руководителей начального звена — со складами маркетплейсов, службами доставки и пунктами выдачи заказов.

На фоне низкой безработицы работодатели сталкиваются с тем, что простого повышения оклада уже недостаточно: соискатели оценивают организацию труда, стиль руководства и общий рабочий климат.

Выяснилось, что частота жалоб не всегда коррелирует с итоговым влиянием на лояльность персонала. Так, проблемы в коммуникации и конфликты, упомянутые в 5 724 отзывах (8% от общего числа), сравнительно слабо сказываются на итоговой оценке работодателя. В то же время такие факторы, как давление со стороны руководства, сложности с оплатой и премированием, а также переработки, встречаются реже, но существенно снижают готовность сотрудников рекомендовать компанию.

По словам Бориса Курбатова, основателя и генерального директора Dream Job, поддержка руководителя способна сохранить лояльность свыше 50% сотрудников даже при невысокой оценке условий и оплаты труда, тогда как в условиях давления работодателя рекомендовать компанию готовы лишь 22%.

Это подчёркивает значимость управленческих практик: HR‑бренд в рознице формируется не только за счёт вознаграждения, но и через качество обратной связи, распределение нагрузки, справедливость решений и возможности профессионального роста.

Разброс заработных плат в отрасли остаётся существенным. В выборке Dream Job средняя зарплата варьируется от 38,9 тыс. руб. у продавца‑универсала до 118,9 тыс. руб. у директора, при этом медианные значения различаются более чем вдвое — 38 тыс. против 83 тыс. руб.

При этом в сегменте массового найма складские профессии зачастую оказываются выгоднее: например, средний доход комплектовщика (72,2 тыс. руб.) превышает заработок продавца‑консультанта (52,4 тыс. руб.) примерно на 38%, а оператор склада (81,4 тыс. руб.) опережает администратора магазина (63,7 тыс. руб.) почти на 28%.

Такая динамика дополнительно усиливает конкуренцию классического ритейла за кадры с e‑commerce и складской логистикой.

География также заметно влияет на уровень доходов: лидирующие позиции занимают Москва и Санкт‑Петербург, а среди региональных центров наиболее высокие показатели демонстрируют Казань, Екатеринбург и Воронеж.

При этом размер рынка труда не гарантирует более высокую оплату: в ряде менее крупных центров зарплаты могут быть сопоставимы или даже выше, чем в мегаполисах.

Примечательно, что высокая зарплата не всегда обеспечивает лояльность персонала: например, в Перми доля рекомендаций работодателей выше, чем в Москве, несмотря на меньший уровень оплаты. Аналогичная картина наблюдается при сравнении Челябинска и Перми: хотя в Челябинске средние доходы выше, рекомендовать работодателя готовы 51% сотрудников против 68% в Перми.

Наиболее выраженный негативный эффект на лояльность дают не самые частые, но наиболее болезненные для персонала факторы. Давление руководства (0,8% упоминаний) коррелирует с крайне низкой готовностью рекомендовать компанию (22%) и низким рейтингом (2,49 балла). Схожие показатели характерны для проблем с оплатой и премированием (2,1% упоминаний, 24% рекомендаций, рейтинг 2,60) и переработок (1,9% упоминаний, 34% рекомендаций, рейтинг 2,92).

В сравнении с классическим ритейлом сегмент e‑commerce демонстрирует более устойчивые показатели удовлетворённости персонала: средний рейтинг работодателей здесь составляет 4,01 балла, а доля рекомендаций — 72%.

Среди ключевых факторов, поддерживающих лояльность даже при неудовлетворённости оплатой, сотрудники выделяют поддержку и компетентность руководства (54% и 50% соответственно), автономию (49%), справедливость и наставничество (по 47%), а также обратную связь (42%) и признание заслуг (37%).

Таким образом, данные аналитики показывают, что в розничной торговле удержание персонала нельзя обеспечить только за счёт роста зарплат. Ключевую роль играют управленческие практики и повседневный рабочий опыт сотрудника.

Для HR‑функции это означает необходимость системного подхода к управлению репутацией работодателя — от условий найма до ежедневной организации труда. Отзывы сотрудников в этом контексте выступают важным источником сигналов: они позволяют выявлять проблемные зоны и корректировать внутренние процессы, формирующие HR‑бренд компании.

Читайте также: Сколько стоит внимание продавца: почему сотрудники не участвуют в программах мотивации бренда

***

Больше новостей и возможность поделиться своим мнением в комментариях в наших каналах в Telegram и MAX.

И подписывайтесь на итоговую рассылку самых важных новостей.

New Retail